Permasalahan ini diawali dengan inisiasi 28 pekerja magang untuk menuntut diangkat menjadi karyawan tetap di PT Hitachi Construction Machinery. Pasalnya, mereka sebagai pemagang dipekerjakan tidak sesuai ketentuan pemagangan.

Di antaranya pekerja magang dipekerjakan untuk kerja lembur dan mengikuti shift kerja, yang dinilai tidak sesuai dengan Pasal 19 ayat (1) huruf c, d, dan e Peraturan Daerah Kabupaten Bekasi Nomor 4 Tahun 2016 tentang Ketenagakerjaan.

PT Hitachi Construction Machinery Indonesia juga tidak  tepat waktu dalam mendaftarkan perjanjian pemagangan pada instansi pemerintah yang bertanggung jawab yakni Disnaker Kabupaten Bekasi di mana PT Hitachi Construction Machinery Indonesia berdomisi hukum, yang bertentangan Pasal 18 ayat (3) dan (4) Perda Ketenagakerjaan Kabupaten Bekasi No. 4/2016.

Pekerja magang juga menolak pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak yang dikenakan terhadap mereka. Buruh telah mengantongi tiga Anjuran Disnaker, yakni Anjuran No. 565/2152/Disnaker tertanggal 15 Mei 2020, Anjuran No. 565/2568/Disnaker tertanggal 29 Juni 2020 dan Anjuran No. 565/2566/Disnaker tertanggal 29 Juni 2020.

Isian dari Anjuran ini adalah agar hubungan yang semula didasarkan pada perjanjian pemagangan berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) terhitung sejak pertama kali terjadinya hubungan antara pekerja dengan PT Hitachi Construction Machinery Indonesia.

Perusahaan menolak menjalankan Anjuran dan melayangkan gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Bandung pada Oktober 2020.

Berikut beberapa rangkuman protes buruh dalam menuntut agar dipekerjakan sebagai karyawan tetap di PT Hitachi Construction Machinery Indonesia.

19 Juli 2020 – Buruh Hitachi Berdemo di Depan PT Hexindo Adiperkasa

Jakarta – Buntut dari permasalahan pemagangan di PT Hitachi Construction Machinery, buruh mendatangi PT Hexindo Adiperkasa, Tbk. di Jalan Pulo Kambing, Kawasan Industri Pulo Gadung, Jakarta Timur, pada Minggu, 19 Juli 2020.

Buruh menuntut agar PT. Hexindo selaku distributor Hitachi ikut bertanggungjawab terhadap permasalahan buruh dengan Hitachi dengan mendesak Hitachi agar menjalankan Anjuran Disnaker.

Dalam aksinya, pihak buruh menyebut kode etik Hitachi hanya pencitraan saja, karena faktanya perusahaan menolak menjalankan Perda Kabupaten Bekasi.

Baca selengkapnya: Buruh: Kode Etik Hitachi Hanya Pencitraan!

2 April 2020 – Buruh Aksi dengan Jaga Jarak

Bekasi – Pada 2 April 2020, buruh melakukan aksi di depan PT Hitachi Construction Machinery (PT HCMI) di Jalan Raya Cibitung KM 48,8, Kabupaten Bekasi. Meskipun aksi ini masih di masa pandemi, buruh melakukan aksi dengan menjaga jarak dan mengenakan masker.

Dalam aksinya, buruh Hitachi meminta agar pengusaha menjalankan Anjuran Disnaker dan patuh terhadap Perda Ketenagakerjaan. Apalagi, PT. HCM pernah melayangkan gugatan uji materiil ke Mahkamah Agung tentang Perda Ketenagakerjaan Kabupaten Bekasi, yang ditolak oleh Mahkamah Agung. Perusahaan dinilai seharusnya lebih sadar mengenai keberadaan Perda ini.

Selengkapnya di: Di Tengah Wabah Korona, Buruh Tetap Aksi Dengan Jaga Jarak

The post Kronik Protes Buruh Magang PT Hitachi Construction Machinery appeared first on Solidaritas.net.

Saya mengikuti aksi tolak Omnibus Law pada 8 Oktober 2020 di Jakarta. Saya tiba di Jakarta pada jam 3 sore. Posisi saya saat itu adalah sebagai salah seorang anggota tim kuasa hukum yang bertugas mendampingi massa Federasi Serikat Buruh Demokratik Kerakyatan (F-SEDAR).

Saat saya tiba, situasinya sudah sangat padat dengan demonstran yang berunjuk rasa. Saya berusaha mencari kawan-kawan F-FSEDAR ke area Patung Kuda di depan Indosat. Saat saya mendekat, mata saya menjadi perih karena terpaan angin yang membawa gas air mata. Rupanya, sejak tadi polisi sudah menembakkan gas air mata ke arah demonstran.

Saya berhasil bertemu beberapa anggota F-SEDAR. Lalu, bertemu dengan Fajar, anggota F-SEDAR yang juga buruh Aice yang sedang memperjuangkan kondisi kerja yang lebih baik dan menolak pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak. Mereka menjelaskan bahwa kondisi anggota terpencar-pencar saat berusaha menyelamatkan diri dari tembakan gas air mata aparat.

Kami berusaha mencari rekan-rekan kami di Jalan Budi Kemuliaan yang sesak oleh lautan massa. Suara dentuman tembakan tak putus-putus terdengar. Seringkali kami harus memberi jalan pada motor ambulan atau orang-orang yang menggotong peserta demonstrasi yang terluka. Situasi saat itu hiruk pikuk dan penuh luka.

Tak bertemu rekan, kami kembali ke bundaran Patung Kuda. Saya mendekat ke arah gerbang Monas yang berada di dekat bundaran. Kondisinya sudah menghitam, hangus karena bakaran api. Tidak ada lagi api yang menyala, tetapi terasa oleh saya kemarahan demonstran terhadap polisi, sehingga pos ini menjadi sasaran awal.

Fasilitas umum seperti rambu-rambu lalu lintas juga dirusak. Banyak sampah dan berbagai macam pecahan, yang sepertinya berasal dari sisa-sisa perlawanan aksi. Juga ada berbagai tulisan dari “graffiti action”, termasuk tulisan, maaf, “Jokowi K*nt*l” yang entah ditulis oleh siapa.

Situasi yang semakin represif membuat massa mundur. Saya pun ikut mundur ke arah Jalan Kebon Sirih bersama yang lain. Berusaha mencari lokasi yang aman. Namun, tiba-tiba tiga mobil polisi datang dari arah berlawanan di Jalan Kebon Sirih. Mereka menembakkan gas air mata bertubi-tubi. Semua orang berlarian.

Saya tidak kuat berlari, sehingga saat hampir mendekat perempatan, saya menepi dan bersembunyi di balik sebuah pot besar yang terbuat dari beton. Ada tiga orang lainnya bersama saya. Seorang di antaranya adalah ibu-ibu pedagang air minum. Setelah kami pikir aman, kami keluar dan kembali bergegas ke arah Jalan Kebon Siri yang kini kosong.

Hanya berempat, tetapi polisi menembakkan gas air mata ke arah kami yang sedang bergegas. Saya berlari dan terjatuh dalam proses itu. Lutut saya terluka, memar-memar. Gas air terasa sangat pekat. Wajah dan mata menjadi sangat perih. Pasta gigi tidak  terlalu membantu. Kami harus membilas wajah dengan air mineral di tangan dan berlari tanpa terlalu bisa membuka mata.

Dalam proses melarikan diri tadi, ponsel saya dibawa oleh teman yang lari entah ke mana. Setelah cukup aman dan beristirahat, saya kembali ke jalan tadi untuk mencari rekan yang memegang ponsel saya. Saya menggunakannya untuk berkoordinasi dan mendokumentasikan aksi.

Sayangnya, ketika saya kembali, kembali terjadi ricuh. Polisi datang lagi dan mendesak massa melarikan diri masuk ke jalan Kebon Sirih. Saya yang sudah tidak kuat berlari, meminta pertolongan pada satpam gedung terdekat agar dibiarkan masuk. Sedikit memberikan penjelasan, akhirnya saya diizinkan.

Melewati belakang gedung saya dan seorang rekan mencari jalan menuju ke jalan MH. Thamrin. Dalam proses itu, kami melihat gedung Kementerian ESDM dilempari dan kaca-kacanya dirusak. Bersamaan dengan massa yang mundur ke arah Sarinah karena diberondong oleh polisi dengan tembakan gas air mata.

Kami bermaksud ke arahSarinah karena berpikir kawan-kawan kami pasti ada di sana, mengingat banyak orang yang mundur ke titik itu. Benarlah, kami bertemu beberapa kawan dan Fajar yang memegang ponsel saya.

Situasi aksi yang semakin mencekam dan semakin sore, membuat kami mundur ke Bundaran HI. Saat berjalan ke arah Bundaran HI, situasi semakin tidak terkendali. Asap tebal membumbung tinggi, berasal dari ban maupun entah apa lagi yang dibakar.

Saya tidak bisa lagi memperhatikan. Pun saya berteriak agar jangan merusak fasilitas umum, teman di sebelah saya menghalangi. Percuma, kita tidak saling kenal dengan mereka. Tidak ada lagi komando.

Saat tiba di Bundaran HI, api merah menyala dari sebuah halte bus way. Terbakar, entah siapa yang melakukan pembakaran. Banyak orang bersorak dan mengabadikannya dengan ponsel.

Kami mendapatkan kabar, tujuh kawan kami menghilang. Mereka tidak bisa dihubungi. Kabar terakhir, mereka di pos polisi jam 11. “Diamankan”, katanya. Semakin gelap, sebagian besar massa mundur.

Begitupun saya dan rekan mendatangi Polda Metro Jaya untuk menemukan tujuh kawan kami. Mereka ditampung di tempat semacam aula yang dipagari terali. Dua lantai aula itu penuh tahanan.

Polisi tidak mengizinkan kami untuk mencari kawan-kawan kami. Mereka bilang belum mendata. Jadi saya berinisiatif menuliskan nama organisasi kami di kertas putih dan membentangkannya ke arah massa yang ditangkap. Ternyata ketemu dua orang.

Polisi meminta kami agar pulang saja. Tetapi kami menolak, karena kami khawatir mereka dipindahkan dan kami akan kehilangan jejak mereka. Polisi juga melarang memotret dan selalu menyuruh kami pulang. Para tahanan dibelikan makanan yang dibeli dari luar. Kebanyakan mereka sudah tidak ingat lagi untuk memakai masker.

Semakin malam, semakin banyak massa yang ditangkap yang masuk. Mereka disuruh jalan jongkok, banyak terluka. Saya melihat seorang anak muda yang mukanya penuh darah. Kami protes, agar dia dirawat. Dia tarik dan dibawa entah ke mana untuk mendapatkan perawatan.

Kami meminta agar kawan kami dibebaskan malam itu. Alasan kami, rekan-rekan kami ditangkap saat aksinya belum mulai. Tanpa surat penangkapan dan tidak mungkin tertangkap tangan melakukan sesuatu, karena aksinya saja belum dimulai.

Seorang petugas polisi menolak permintaan kami, alasannya, ada keadaan luar biasa di luar sana, sehingga orang-orang ini harus “diamankan” dan perlu diinapkan. Tak ada lagi prosedur sah atau tidaknya penangkapan, yang ada hanya dalih “keadaan luar biasa”.

Sembari menahan dongkol, saya memikirkan pengalaman aksi hari ini. Setiap tahun aksi demi aksi besar, penangkapan demi penangkapan. Buruh tak mampu menolak PP Pengupahan, buruh dan mahasiswa kalah melawan revisi UU KPK dan pemerintah tak peduli dengan demo penolakan Omnibus Law.

Saya juga menghitung aksi-aksi kelompok oposisi, kekuatan Islam konservatif. Di pihak mereka jatuh korban belasan orang saat menolak aksi Pemilu. Bagaimana pun semuanya merupakan lahan subur radikalisasi.

Di media sosial, gagasan-gagasan kerakyatan berhadapan dengan BuzzeRp bayaran dan/atau Buzzer pro penguasa. Di lapangan aksi, massa berhadapan dengan aparat keamanan. Rakyat memang menelan kekalahan demi kekalahan. Tapi rakyat tak pernah kapok.

Ada kekuatan besar yang masih tertidur dan entah bagaimana nanti akan bangkit, dibangunkan oleh tabungan demi tabungan perlawanan.

The post Cerita dari Aksi Tolak Omnibus Law appeared first on Solidaritas.net.

Ketika buruh yang tergabung dalam Federasi Serikat Buruh Demokratik Kerakyatan (F-SEDAR) akan melakukan aksi ke Yamaha selaku customer Trimitra pada 30 Agustus 2020, maka pihak pengusaha Trimitra menanggapinya dengan menyurati Kepolisian.

Dalam suratnya, Trimitra meminta Kepolisian agar membubarkan aksi FSEDAR serta menuduh aksi tersebut merupakan kepentingan pribadi segelintir orang.

Berikut isi permohonan Trimitra dalam surat Nomor 001/SK/TCH/VIII/2020 tertanggal 27 Agustus 2020:

Berdasarkan atas seluruh uraian di atas, dengan ini perusahaan mohon perlindungan hukum kepada Kepala Kepolisian Sektor Cakung agar:

1. Membubarkan aksi unjuk rasa yang dilakukan oleh FSEDAR yang ditujukan kepada Customer Perusahaan yaitu PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing karena permasalahaan yang terjadi sudah berproses secara hukum.
2. Memanggil penanggung jawab aksi unjuk rasa dari FSEDAR untuk dilakukan klarifikasi atas perbuatan dan tindakannya tersebut, agar tidak menimbulkan kesan bahwa yang bersangkutan adalah kebal hukum.

Dari isi surat ini, jelas sekali bahwa niat Trimitra tidak hanya ingin membubarkan aksi, tetapi lebih jauh lagi ingin “menggunakan” kepolisian untuk melakukan pemeriksaan terhadap pengurus serikat. Kalau bukan disebut sebagai upaya yang mengarah pada kriminalisasi, paling tidak hal ini sudah dapat dianggap sebagai bentuk intimidasi.

Hal ini bukan terjadi kali ini saja, sebelumnya Trimitra juga telah melaporkan buruh kontrak ke Kepolisian dengan menggunakan delik pencemaran nama baik dalam UU ITE. Delapan buruh kontrak harus menjalani pemeriksaan di Polres Kabupaten Bekasi.

Membatasi Kebebasan Berekspresi

Trimitra mendasarkan pembayaran THR dilaksanakan sesuai dengan Perjanjian Bersama antara perusahaan dengan PUK SPAMK FSPMI yag sudah didaftarkan di pengadilan Negeri Bandung. Dalam hal ini, FSPMI merepresentasikan diri sebagai serikat yang memegang keanggotaan mayoritas di Trimitra.

Tidak peduli apakah perjanjian pemotongan THR itu bertentangan dengan Undang-Undang sesuai dengan lex superior derogat lex inferior. Asas lex superior ini telah diatur dalam Pasal 1137 KUHPerdata yang pada pokoknya melarang perjanjian dibuat apabila bertentangan dengan Undang-Undang.

Di masa pandemi ini, tidak satu pun peraturan pemerintah yang mengizinkan pemotongan THR. Yang ada hanyalah surat edaran menteri ketenagakerjaan yang memberi ruang penundaan atau penyicilan THR.

SE Menaker No. M/6/HI.00.01/V/2020 tentang Pelaksanaan Pemberian THR Keagamaan Tahun 2020 justru meminta Gubernur untuk memastikan perusahaan agar membayar THR keagaam kepada pekerja atau buruh sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Lebih parah lagi, pengusaha Trimitra dalam pendapat, menganggap penyebaran angket sebagai upaya “menggagas, menginisiasi, membujuk, menggerakkan dan/atau memprovokasi”.

Padahal angket adalah daftar pertanyaan tertulis mengenai masalah tertentu dengan ruang untuk jawaban bagi setiap pertanyaan. Isian angket adalah pertanyaan, apakah sesungguhnya buruh setuju dengan pemotongan THR atau tidak.

Menuduh suatu pertanyaan (angket) sebagai hasutan adalah bentuk dari pembunuhan karakter terhadap kebebasan bereksperesi dan berserikat. Bahkan dengan tuduhan ini, Trimitra melakukan PHK terhadap pengurus SEPASI, serikat yang mempermasalahkan pemotongan THR.

Mengenai permasalahan delapan buruh kontrak di mana Trimitra memenangkan putusan pengadilan, tidak bisa dijadikan sebagai landasan untuk menghambat kebebasan berpendapat seseorang. Bahkan warga negara boleh saja menggunakan kebebasan berekspresinya untuk mengkritik putusan pengadilan.

Apalagi, dalam kasus delapan buruh kontrak ini, masih ada permasalahan pengeroyokan terhadap buruh sebagai dugaan perbuatan pidana yang terjadi di depan perusahaan Trimitra. Sehingga tidak heran jika buruh masih akan terus menyuarakan permasalahan dalam hubungannya dengan Trimitra.

Juga, dalam suratnya, pihak Trimitra sempat-sempatnya menyatakan bahwa “kemerdekaan menyampaikan pendapat di muka umum pada dasarnya ditujukan kepada pemerintah dan lembaga negara yang ada di negara ini, bukan ditujukan kepada perusahaan atau sesama warga indonesia lainnya, tentu dapat dibayangkan akibatnya apabila Perusahaan mengajak seluruh pekerja yang ada untuk melakukan aksi serupa ke FSEDAR, maka sistem hukum di indonesia ini akan berantakan, karena semua orang dapat melakukan aksi unjuk rasa dengan berlindung di balik aksi kemerdekaan menyampaikan pendapat di muka umum.”

Menanggapi ini, pertama, penyampaikan pendapat di muka umum bisa dilakukan oleh siapa saja dan di mana saja, selama dilangsungkan secara damai. Tentu FSEDAR juga akan mampu menghormati kemerdekaan menyampaikan pendapat di muka umum apabila dilakukan di depan sekretariatnya sekalipun.

Jangan menganggap menyampaikan pendapat di muka umum sama nilainya dengan persekusi kelompok lain yang menggunakan cara-cara kekerasan.

Kedua, Trimitra adalah perusahaan yang memiliki kekuasaan, bukan anggota masyarakat biasa. Bahkan dewasa ini sudah berkembang suatu konsep di mana korporasi dapat dimintakan pertanggungjawabannya terhadap pemenuhan hak asasi manusia. Hal itu karena perusahaan telah berkembang sedemikian, karena memiliki kekayaan yang besar, menjadi berkuasa.

Jika Trimitra memang mengerahkan pekerjanya untuk melakukan aksi serupa ke FSEDAR, maka hal itu jelas hanya akan dilihat bagaimana perusahaan menggunakan kekuasaannya atas pekerja untuk mencapai maksudnya. Bukankah dalam hubungan kerja didasarkan pada perintah kerja?

Serikat buruh tidak memiliki kekuasaan semacam itu. Sejak awal, serikat buruh didirikan sebagai alat persatuan pekerja, di mana pekerja dapat menjadi anggotanya atau tidak menjadi anggota. Sedangkan, buruh bekerja ke pemilik modal, suka atau tidak suka, mau tidak mau, karena harus menghidupi diri dan keluarganya. Pekerja tidak memiliki banyak pilihan.

Terakhir, dalam kode etiknya, Yamaha Global menyatakan: “Respect the rights of workers to associate freely, join or not join labor union, participate in protests and other such actions in accordance with local laws and regulations.” (Menghormati hak pekerja untuk berserikat secara bebas, bergabung atau tidak bergabung dengan serikat buruh, berpartisipasi dalam protes atau aksi semacam itu sesuai dengan hukum dan regulasi setempat”.

The post Ketika Trimitra Minta Kepolisian Bubarkan Aksi Buruh appeared first on Solidaritas.net.

Bekasi – Federasi Serikat Buruh Demokratik Kerakyatan (FSEDAR) mengadukan permasalahan pemagangan di PT Hitachi Construction Machinery Indonesia (PT HCMI) kepada Hitachi Construction Machinery (HCM) dan Hitachi Global yang berkantor pusat di Jepang.

“Surat telah dikirimkan pada minggu kemarin (30 Agustus 2020) melalui pos,” kata Ketua FSEDAR, Saiful Anam kepada Solidaritas.net, 2 September 2020.

Saiful Anam, mengatakan pihaknya berharap ada penyelesaian mengikuti tiga Anjuran Disnaker agar buruh magang diangkat menjadi karyawan tetap. FSEDAR juga mengirimkan tembusan surat kepada lembaga jaringan yang fokus pada masalah perburuhan di Jepang.

“Mengingat kode etik HItachi mengacu pada hak asasi manusia, maka berdasarkan prinsip HAM, seharusnya perusahaan bersedia mengikuti kondisi kerja terbaik bagi buruhnya, yakni mengikuti anjuran Disnaker yang isinya agar buruh diangkat menjadi karyawan tetap,” jelasnya.

Buruh juga telah berkali-kali melakukan aksi, termasuk aksi pada tanggal 2 April 2020 dan aksi tanggal 19 Juli di depan PT. Hexindo Adiperkasa, Tbk. di Kawasan Industri Pulo Gadung, Jakarta.

Dalam demonstrasi 19 Juli 2020 di Jalan Pulo Kambing, Kawasan Industri Pulo Gadung, Jakarta Timur, mengekspos permasalahan ketenagakerjaan yang terjadi di PT Hitachi Construction Machinery Indonesia. Permasalahan ini berawal dari  para pemagang yang dipekerjakan melebihi ketentuan UU yang berlaku.

“Pekerja magang pada jam kerja lembur dan jam kerja shift, yang tidak sesuai dengan Pasal 19 ayat (1) huruf c, d, dan e Peraturan Daerah Kabupaten Bekasi Nomor 4 Tahun 2016 tentang Ketenagakerjaan,” kata Federasi Serikat Buruh Demokratik Kerakyatan (F-SEDAR) dalam pernyataan sikapnya.

Dasar aduan

Aduan F-SEDAR didasarkan pada kode etik HCM:

• Kami akan mempromosikan pemahaman kami tentang hak asasi manusia, dan akan menghormati dan tidak melanggar hak asasi manusia semua orang yang terlibat dalam aktivitas bisnis kami.
• Kami akan melaksanakan uji kelayakan yang sesuai dengan keadaan sosial negara dan wilayah tempat kami beroperasi dan sifat bisnis, produk dan layanan kami di sana.
• Kami akan menilai dan mencegah potensi pelanggaran HAM. Jika terjadi pelanggaran seperti itu, kami akan segera mengambil tindakan internal dan eksternal untuk memperbaiki situasi.
• Kami akan menghormati hak asasi manusia secara individu dalam perekrutan dan perlakuan karyawan, serta dalam semua aktivitas perusahaan. Kami tidak akan terlibat dalam segala tindakan yang dapat merusak martabat atau melakukan diskriminasi terhadap individu berdasarkan jenis kelamin, orientasi seksual, umur, kebangsaan, ras, etnis, ideologi, kepercayaan, agama, status sosial, latar belakang keluarga, penyakit dan disabilitas.
• Kami akan mempekerjakan pegawai yang sesuai dengan hukum dan regulasi yang relevan di setiap negara dan wilayah, dan menurut norma dan standar internasional. Kami tidak akan menggunakan buruh anak yang mempekerjakan anak-anak di bawah usia kerja minimum atau kerja paksa yang bertentangan dengan kehendak pegawai.
• Kami akan berusaha menyelesaikan masalah melalui diskusi yang tulus dan konstruktif antara manajemen dan karyawan sesuai dengan hukum, peraturan dan praktik ketenagakerjaan di setiap negara dan wilayah dan sesuai dengan norma dan standar internasional.

(diakses dari https://www.hitachicm.com/global/corporate/conduct/)

Hitachi mengklaim telah memiliki due diligence (uji kelayakan), sehingga pemenuhan HAM para pekerja seharusnya bisa dilaksanakan secara konkret. Apalagi, Jepang sebagai negara asal Hitachi, telah bergabung dalam The Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) dan merekognisi pedomannya. Salah satu prinsip dari instrumen ini adalah memperhatikan standar ketenagakerjaan yang berlaku.

Pihak buruh juga telah mengantongi tiga Anjuran Disnaker, yakni Anjuran No. 565/2152/Disnaker tertanggal 15 Mei 2020, Anjuran No. 565/2568/Disnaker tertanggal 29 Juni 2020 dan Anjuran No. 565/2566/Disnaker tertanggal 29 Juni 2020, yang pada pokoknya menganjurkan agar pemagang diangkat menjadi karyawan tetap di perusahaan. 

Dalam pertimbangannya, mediator Disnaker menggunakan Pasal 19 Perda Kabupaten Bekasi No. 4 Tahun 2016 tentang Ketenagakerjaan. Pemerintah Kabupaten Bekasi menetapkan ketentuan pemagangan sebagai berikut:

• penyelenggara pemagangan dapat melaksanakan pemagangan setelah memberitahukan secara tertulis rencana pemagangan kepada Perangkat Daerah, Kepala Dinas Provinsi dan atau Direktur Jenderal dengan melampirkan program pemagangan, rencana penyelenggaraan pelaksanaan pemagangan dan rancangan Perjanjian Pemagangan yang telah disahkan oleh Perangkat Daerah;
• jenis pekerjaan disesuaikan dengan bidang/kejuruan yang dibutuhkan Perusahaan atau Pemberi Kerja;
• pelaksanaan magang hanya dapat dilakukan maksimal 6 (enam ) jam untuk bekerja, 2 (dua) jam untuk tutorial per hari dengan menggunakan sistem 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
• pelaksanaan yang menggunakan sistem 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu, magang dilakukan maksimal 5 (lima) jam untuk bekerja, 2 jam untuk tutorial per hari;
• pelaksanaan magang dilakukan pada waktu siang hari, tidak pada hari libur resmi, dan tanpa ada lembur/tambahan jam belajar;
• pelaku magang berkewajiban untuk menunaikan seluruh kewajibannya sebagaimana yang tercantum dalam perjanjian pemagangan dengan penuh tanggung jawab sehingga berdampak positif bagi perusahaan.
• apabila ketentuan pada huruf c, huruf d, dan huruf e tidak dilaksanakan, maka peserta pemagangan berubah statusnya menjadi PKWTT di perusahaan tersebut.

Dalam proses mediasi, para pemagang dapat membuktikan bahwa mereka dipekerjakan lebih dari enam jam per hari tanpa tutorial, bahkan mereka juga diharuskan bekerja lembur. Dalam slip gaji yang diberikan perusahaan, juga dicantumkan upah lemburnya.

Anehnya, Anjuran ini bertentangan dengan Nota yang dikeluarkan oleh pengawas ketenagakerjaan yang justru tidak menggunakan Perda Ketenagakerjaan. Hal ini telah dilaporkan oleh F-SEDAR ke Ombudsman Jawa Barat dan sedang dalam proses penyelidikan.

Tidak terima dengan Anjuran Disnaker, Hitachi menggugat para pemagang di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Bandung. Proses persidangan telah selesai dan saat ini para pemagang sedang menanti keputusan pengadilan atas nasib mereka.

The post FSEDAR Surati Hitachi Global, Adukan Kasus Pemagangan appeared first on Solidaritas.net.

Surat bernomor 4/1176/HI.01.00/XI/2020 tertanggal 26 November 2020 ini beredar di media sosial. Surat yang ditandatangani oleh Direktur Pengupahan Ir. Dinar Titus Jogaswitani, MBA ini, secara lengkap berbunyi sebagai berikut:

Merujuk surat Saudara Nomor 4299/TK.03.03.02/HI & Jamsos tanggal 13 November 2020 perihal Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota di Jawa Barat, dengan ini kami sampaikan hal-hal sebagai berikut:

1. Sehubungan dengan telah diundangkannya Rancangan Undang-Undang Cipta Kerja pada tanggal 2 November 2020 menjadi UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU CK) yang merubah beberapa ketentuan dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK), maka saat ini sudah tidak terdapat penetapan Upah Minimum Sektoral Provinsi dan/atau Kabupaten/Kota.
2. Pasal 81 Angka 26 UUCK telah menghapus ketentuan Upah Minimum Sektoral pada Pasal 89 UUK. Berdasarkan hal tersebut maka Gubernur saat ini tidak dapat lagi menetapkan Upah Minimum Sektoral Provinsi dan/atau Kabupaten/Kota.

Demikian disampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih.

Tentu saja hal ini menjadi kabar buruk bagi buruh, khususnya buruh di sektor-sektor unggulan, seperti kimia, pertambangan, logam, otomotif dan elektronik.

Sebetulnya apa yang dimaksud dengan Upah Minimum Sektoral dan apa dampaknya bagi buruh jika ketentuan ini dihapuskan?

Apa itu Upah Minimum Sektoral

Dulu, keberadaan upah minimum sektoral kota/kabupaten (UMSK) diatur dalam Pasal 89 ayat (1) UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi sebagai berikut:

“Upah minimum sebagai dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a dapat terdiri dari atas : (a.) upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota; (b.) upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.”

Menurut International Labour Organisation (ILO), sistem upah minimum berkisar dari sistem yang sangat sederhana, yang menentukan besaran unik yang ditetapkan di seluruh negeri, hingga sistem yang sangat kompleks yang menentukan besaran berbeda tergantung pada sektor kegiatan, pekerjaan, wilayah geografis dan/atau ukuran perusahaan, di antara berbagai alternatif lainnya.

Dalam penjelasan ini, jenis sektor kegiatan dapat menjadi salah satu variabel penentuan besaran upah. Mengapa? Masih menurut penjelasan ILO, beberapa sektor kegiatan memiliki produktivitas rata-rata dan “kapasitas membayar” yang lebih tinggi daripada sektor lainnya, dan mampu membayar upah yang lebih tinggi.

Biasanya, sektor-sektor yang dimaksud adalah sektor-sektor padat modal yang produktivitas besar karena kapasitas mesin-mesin produksinya juga lebih canggih.

Penerapan upah minimum sektoral mengacu pada 49 PP No. 78/2015 tentang Pengupahan, sebagai berikut:

1. Gubernur dapat menetapkan Upah minimum sektoral provinsi dan/atau kabupaten/kota berdasarkan hasil kesepakatan asosiasi pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh pada sektor yang bersangkutan.
2. Penetapan Upah minimum sektoral sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan setelah mendapat saran dan pertimbangan mengenai sektor unggulan dari dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota sesuai dengan tugas dan kewenangannya.
3. Upah minimum sektoral provinsi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus lebih besar dari Upah minimum provinsi di provinsi yang bersangkutan.
4. Upah minimum sektoral kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus lebih besar dari Upah minimum kabupaten/kota di kabupaten/kota yang bersangkutan

Mari kita mengambil contoh upah minimum sektoral DKI Jakarta tahun 2020 yang ditetapkan dalam Pergub No. 10/2020 tentang Upah Minimum Sektoral Provinsi Tahun 2020.

Salah satu sektor yang upah sektoralnya cukup tinggi adalah sektor otomotif yang menembus angka Rp5 juta dalam kondisi UMP DKI Jakarta sebesar Rp4.276.349. Perhatikan gambar tabel upah di bawah ini.

Jika dibandingkan dengan UMP DKI yang sebesar Rp4,2 juta, maka perbandingannya dengan sektor otomotif cukup signifikan. Selisih upahnya dapat mencari Rp1 juta. Bagi pekerja di sektor otomotif, hal ini jelas sangat menguntungkan karena menambah kesejahteraan pekerja.

Konsep perbandingan yang sangat juga dapat ditemukan dalam upah di kota/kabupaten lainnya.

Baca juga: Memahami Lembaga Kerja Sama Bipartit Dan Tripartit

Hilangnya UMSK

Dihapuskannya UMSK dari ketentuan peraturan ketenagakerjaan, artinya di masa depan pemerintah hanya akan menetapkan upah minimum provinsi (UMP) dan upah minimum kabupaten/kota (UMK).

Memang UMSK yang sudah ditetapkan saat ini tidak akan turun kembali dengan adanya ketentuan Pasal 191A huruf b UUCK sebagai berikut:

“bagi perusahaan yang telah memberikan upah lebih tinggi dari upah minimum yang ditetapkan sebelum Undang-Undang ini, pengusaha dilarang mengurangi atau menurunkan upah.”

Skenario yang paling mungkin adalah:

• Pemerintah menaikkan UMP dan UMK;
• Pengusaha tidak perlu menaikkan upah apabila upah sektoral yang ditetapkan masih di atas UMK yang ditetapkan oleh pemerintah.

Contoh, Pemerintah DKI Jakarta telah menaikkan UMP menjadi Rp4.416.186,548. pada tahun 2021. Bagi perusahaan-perusahaan di sektor otomotif yang membayar pekerjanya dengan upah sektoral yang mencapai Rp5 jutaan, tidak perlu lagi menaikkan upahnya. Karena nilai upah mereka masih lebih tinggi daripada nilai UMP DKI Jakarta.

Perusahaan-perusahaan ini dapat hanya menunggu saja beberapa tahun ke depan sampai nilai UMP menjadi lebih tinggi daripada nilai upah sektoral yang mereka bayarkan. Barulah mereka wajib menaikkan upah mengikuti ketentuan UMP tersebut. Begitulah, upah pekerja di sektor otomotif menjadi stagnan, kecuali pemerintah mengeluarkan aturan lain untuk mendukung kenaikan upah sektoral.

Baca juga: Apa Artinya Upah Sektoral?

Tentu saja selain mengharapkan kebijakan pemerintah, serikat buruh di perusahaan dapat berupaya melakukan perundingan dengan pengusaha agar menaikkan upah di tingkat perusahaan. Langkah menaikkan upah di tingkat perusahaan tanpa bergantung pada kebijakan pemerintah juga akan mampu meminimalisir potensi konflik yang tidak perlu.

Namun, menaikkan upah di tingkat perusahaan tentu tidak semudah membalikkan telapak tangan. Seringkali sangat bergantung pada daya tawar yang dimiliki oleh buruh itu sendiri dalam mendesakkan tuntutan ini.

Di sisi lain, daya tawar buruh akan semakin tergerus mengingat pengusaha telah mengantongi berbagai kemudahan mempekerjakan buruh secara fleksibel.

Melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) kini lebih murah daripada sebelumnya. Mempekerjakan buruh juga lebih mudah dengan menggunakan outsourcing yang telah diperluas ke semua bidang pekerjaan.

Bahkan batasan penggunaan buruh dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) makin kabur. Jangan lupa juga masih skema pemagangan yang semakin mudah dengan adanya peraturan menteri terbaru.

Keringanan pembayaran pesangon juga semakin memudahkan mengganti buruh-buruh lama yang berstatus sebagai karyawan tetap.

Saat artikel ini ditulis, saya telah menerima banyak cerita dari para buruh yang mengisahkan upaya-upaya PHK atas nama pandemi Covid-19. Tetapi sebenarnya sedang berusaha menggantikan mereka dengan buruh-buruh baru yang lebih fleksibel.

UUCK dengan sangat nyata mempreteli hak-hak buruh dan membuat masa depan buruh Indonesia semakin suram.***

The post Selamat Tinggal UMSK appeared first on Solidaritas.net.

Nah, pertanyaan sperti ini kerap muncul bukan saja dari teman saya, tapi juga, ini tuduhan-tuduhan yang sering dilancarkan oleh orang-orang atau kelompok yang anti serikat pekerja di media, termasuk di media sosial.

Serikat pekerja itu sebetulnya adalah satu organisasi yang didirikan oleh buruh berdasarkan kebutuhan buruh itu sendiri. Serikat pekerja adalah organisasi buruh yang didirikan sebagai hasil dari satu perjalanan sejarah, bahwa buruh itu membutuhkan satu alat persatuan karena jika buruh itu sendiri-sendiri akan berhadapan dengan kapital atau modal pastinya ia lemah karena buruh itu tidak memiliki alat-alat produksi. Buruh bekerja untuk pemilik alat-alat produksi dan mendapatkan upah dari pekerjaan itu.

Di sisi lain, karena besarnya barisan  cadangan tenaga kerja yang kita kenal sebagai pengangguran itu membuat posisi tawar buruh itu cenderung lebih rendah. Nah, kalau buruh itu bersifat sendiri-sendiri ,maka pemilik modal ini akan memiliki kemampuan mutlak untuk merendahkan harga tenaga kerja buruh.

Oleh karena itu, sejarahnya, terutama pada masa revolusi industri di Inggris, serikat pekerja justru muncul dari kebutuhan pekerja itu sendiri. Jadi, itu bukan satu alat atau itu bukan satu fenomena yang muncul dari luar seolah-olah dibawa oleh orang luar, tapi itu memang muncul dari dalam diri dan dari dalam gerakan pekerja itu sendiri untuk membangun satu alat persatuan.

Jadi, di sini sebenarnya jelas, memang serikat-serikat pekerja itu adalah satu kebutuhan pekerja, kemudian dalam perkembangannya serikat pekerja ini kan mengambil bentuk-bentuk yang bermacam-macam. Ada serikat pekerja yang memang konsisten pada tujuan, yang untuk kepentingan buruh. Tapi, dalam perjalanannya, bisa saja juga serikat pekerja, dikooptasi atau disubordinasi (ditundukkan) oleh kepentingan pemodal. Akibatnya, serikat pekerja itu eksis, tapi secara de facto, apa yang mereka lakukan adalah tidak memperjuangkan kepentingan buruh, atau bahkan, mendukung pengusaha.

Baca juga: Kekecewaan Buruh terhadap Serikat Pekerja

Biasanya dalam kasus ini, yang ditundukkan adalah pengurus-pengurusnya yang mendapatkan fasilitas-fasilitas tertentu baik dari pengusaha maupun sekadar memanfaatkan fasilitas serikat itu sendiri. Pengurus-pengurus serikat buruh tidak sedikit yang bermain di dua kaki.

Serikat pekerja memiliki suatu tradisi yang bernama iuran. Dalam perkembangannya, pembayaran  iuran ini menjadi lebih mudah apabila bekerja sama dengan bagian keuangan perusahaan untuk memotong langsung upah pekerja untuk iuran dan langsung disetorkan ke rekening serikat buruh. Dengan demikian, besaran iuran serikat menjadi semakin terpastikan.

Akses pengurus terhadap iuran ini kerap disalahgunakan. Karena hubungan pengurus dengan pengusaha yang “mesra”, pengurus-pengurus juga meminjam otoritas pengusaha itu baik langsung maupun tak langsung. Terkadang pengurus serikat buruh adalah juga atasan dari anggota-anggotanya. Batasan otoritas perusahaan dan serikat menjadi kabur.

Baca juga: Cuti Panjang Mampu Dongkrak Motivasi dan Produktivitas Kerja

Situasi ini kerap diperparah dengan penyalahgunaan iuran yang diutang, digelapkan dan/atau digunakan untuk kebutuhan-kebutuhan yang tidak perlu. Lama-kelamaan, serikat pekerja model begini menjadi sekadar “parasit” bagi pekerja dan merugikan kelas pekerja.

Tapi, bukan berarti secara konsep serikat pekerja itu merugikan. Serikat pekerja pada hakikatnya harus dibangun untuk kepentingan pekerja. Bagaimana kita menilai apakah suatu serikat pekerja itu menguntungkan bagi pekerja atau tidak?

Pertama, apakah serikat pekerja konsisten dengan tujuannya? Tujuan serikat pekerja itu kan untuk membela kepentingan buruh dan keluarganya. Tujuan ini diturunkan dalam program dan tindakan-tindakan serikat.

Kedua, kita melihat pada program, apa saja programnya? Misalnya, apakah serikat pekerja itu memiliki program advokasi? Apabila serikat pekerja itu memiliki program advokasi, apa saja yang di advokasi? Bagaimana proses dan hasil advokasinya? Lihat juga dalam program-program lain, seperti kampanye. Kita juga bisa melihat apakah suara-suara yang dikumandangkan oleh serikat buruh ini adalah suara-suara yang mewakili kepentingan buruh? Atau justru adalah narasi yang mendukung kepentingan kapital dan penguasa belaka?

Ketiga, program ini diturunkan dalam kegiatan-kegiatan. Apa saja kegiatan-kegiatannya? Buruh memiliki iuran, namun tidak ada kegiatan, tentu hal ini menjadi janggal. Kegiatan itu mencakup kegiatan advokasi, kampanye edukasi, pemberdayaan ekonomi, bisa apa saja untuk mengembangkan kepentingan buruh, termasuk kegiatan berpolitik. Sekali lagi, konsisten pada tujuannya.

Di antara sekian banyak kegiatan serikat buruh yang mungkin dilakukan, saya meyakinin bahwa edukasi atau pendidikan adalah salah satu yang terpenting. Konsepnya begini: buruh menghabiskan waktu 8 jam, bahkan hingga 12 jam untuk bekerja di pabrik, di perusahaan. Waktunya dihabiskan dalam pekerjaan, sehingga semakin sedikit pula waktu mengembangkan pemikiran.

Buruh dianggap sebagai pekerja fisik yang tak bisa berpikir sendiri untuk kepentingannya. Padahal, sebagai manusia, kesadaran adalah hal yang penting. Di sinilah pentingnya serikat berfungsi sebagai jembatan agar buruh mengembangkan potensi mentalnya.  Maka, serikat mendesain model edukasi yang dibutuhkan dan dengan metode yang tepat.

Serikat-serikat pekerja menyediakan program-program belajar, seperti diskusi, kelas-kelas, pendidikan, pelatihan, bacaan, yang kesemuanya untuk menambah pengetahuan anggota. Kerja-kerja di serikat menjadi sarana praktik untuk menyediakan pembelajaran praksis. Pendidikan kaum buruh tidak sekadar menjadi teori, tetapi berkembang lebih jauh karena adanya praktik langsung. Konsep buruh terpelajar menjadi bukan omong kosong lagi.

Keempat, hal ini berhubungan erat dengan strukturisasi yang dilakukan oleh serikat. Biasanya serikat pekerja akan mengembangkan struktur kepemimpinan yang membuat keputusan-keputusan dan struktur administrasi yang menjalankan kerja-kerja administrasi dari keputusan-keputusan tersebut. Yang terjadi kemudian adalah pesatnya perkembangan pengurus pemimpin dan birokrasi di dalam serikat buruh yang melumpuhkan efektivitas serikat sebagai organisasi massa.

Perlu diingat, serikat buruh adalah organisasi massa yang seharusnya melibatkan anggota dalam pengambilan keputusan-keputusan strategis yang menentukan arah organisasi ke depan. Sarana-sarana pengambilan keputusan secara demokratis seperti rapat akbar dan referendum-referendum mesti dikembangkan.

Bayangkan jika massa buruh banyak diisi oleh buruh-buruh terpelajar sebagai hasil belajar teori dan berpraktik maju di serikat, tentu kualitas keputusannya akan sangat baik. Bahkan serikat model seperti ini akan sangat siap untuk membangun suatu alat politik yang dibutuhkan dalam rangka mengubah masyarakat menjadi lebih adil dan manusiawi.

Serikat ini juga akan diisi oleh orang-orang yang memiliki kapasitas menjalankan keputusan itu dalam kerja-kerja reguler dan biasanya teknikal. Kerja-kerja bersama ini adalah kunci berjalannya serikat buruh secara efektif.

Sayangnya, masih banyak buruh berpikir secara transaksional dengan membayar iuran satu persen, maka gugurlah hak dan kewajibannya terhadap serikat. Padahal pemikiran transaksional seperti ini berkontribusi meruntuhkan efektivitas serikat pekerja. Kita merasa membayar iuran 10 tahun sebesar Rp5 sampai 6 juta, misalnya, maka kita bisa mendapatkan layanan advokasi tanpa ikut berpartisipasi sama sekali. Serikat buruh diubah menjadi “lembaga pelayanan hukum” yang salah kaprah. Karena jika mau disamakan dengan kantor pengacara, coba saja membawa uang Rp5-6 juta ke kantor pengacara untuk membereskan satu kasus, tentu tidak semudah itu.

Selain itu, sebetulnya, partisipasi dalam membuat keputusan dan bersama mengerjakannya adalah kunci kemajuan serikat karena kita juga dapat mengetahui secara bersama-sama keberhasilan dan kegagalannya, serta cara memperbaikinya bersama-sama.

The post Kerugian menjadi anggota serikat pekerja? appeared first on Solidaritas.net.

Pasal 54 Ayat (1) Perda Kabupaten Bekasi No. 4 Tahun 2016 tentang Ketenagakerjaan menyatakan: “Pengusaha dilarang mempekerjakan Pekerja/Buruh perempuan pada malam hari sejak dinyatakan hamil sampai dengan melahirkan dan dimasa menyusui sampai bayi berusia 24 (dua puluh empat) bulan.”

Selanjutnya dalam Ayat (5) dinyatakan: “Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) dan ayat (4) dikenakan sanksi pidana.” Namun, tidak ada penindakan pidana terhadap fakta buruh hamil telah dipekerjakan pada malam hari sejak tahun 2018.

Informasi resmi dirilis oleh Federasi Serikat Buruh Demokratik Kerakyatan (FSEDAR) selaku serikat yang menaungi buruh AICE dalam kasus ini: Rangkuman Kasus AICE.

Masalah-masalah yang diharapkan untuk diselesaikan adalah:

1. Buruh hamil yang dipekerjakan shif malam
2. Faskes BPJS yang sering menolak rujukan dan memberikan SKD (surat keterangan dokter).
3. Skorsing dan PHK semena-mena.
4. Surat Peringatan yang semena-mena.
5. Peraturan Perusahaan yang bertentangan dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan.
6. Mutasi dan demosi sewenang-wenang.
7. Perlakuan atasan yang tidak manusiawi.
8. Diduga Produksi tercemar Mikroba tetapi tetap dijual.
9. Buruh kontrak yang dilanggar hak Hukumnya seharusnya menurut UUK menjadi buruh. tetap – tapi malah di-PHK dan buruh kontrak baru direkrut dengan melanggar hokum.
10. Diduga ada diskriminasi dan pemberangusan serikat.
11. Bonus dibayar dengan Cheque kosong.
12. Tunjangan tetap hanya Rp.35.000 terdiri dari level (golongan dan jabatan) Rp. 30.000 dan tunjangan masa kerja Rp. 5000 tanpa tunjangan pendidikan, kompetensi dan keluarga.
13. Cuti haid dipersulit.
14. Belum ada Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
15. Struktur dan skala Upah ditentukan sepihak, padahal penggolongan Jabatan dan Upah Pokok yang belum disepakati oleh serikat.
16. Diduga mediator Disnaker tidak netral, karena mengeluarkan Anjuran padahal undangan perundingan baru dikirimkan satu kali.
17. Diduga polisi tidak netral, dan tentara masuk ke perusahaan diduga melanggar Protap untuk mengamankan perusahaan belaka.
18. Manajemen diduga menghalangi dan memberikan tindakan balasan terhadap pemogokan.
19. Peralatan dan sarana Kerja dibagian tertentu masih manual (tradisional) sehingga beban kerja menjadi berat dan mengakibatkan sakit hernia .
20. Diduga terjadi pencemaran lingkungan, dan diduga masih ada kebocoran amoniak, yang sering membuat buruh sesak nafas.
21. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) belum diperiksa dengan baik.

Berikut rentetan perkembangan perlawanan buruh AICE yang berhasil kami himpun:

29 November 2020 – Buruh Geruduk Lagi Aice Tambun

Bekasi – Buruh terus melakukan aksi ke distributor Aice. Kali ini, buruh melakukan demonstrasi di depan distributor Aice Tambun, Minggu (29/11/2020).

“Kami datang ke sini untuk menyampaikan pendapat di muka umum. Karena apa? Karena es krim yang di sini adalah produksi PT. Alpen Food Industry. Kesejahteraan buruh jauh dari kata baik, saat buruh menuntut, malah dikenai PHK sepihak,” kata seorang orator.

Dalam orasinya, buruh mengajak warga agar ikut memboikot Aice sebagai bentuk penghormatan terhadap perempuan. Permasalahan ini terkait dengan temuan lebih dari 20 buruh perempuan di pabrik Aice alami keguguran.

Kondisi buruh hamil adalah dipekerjakan pada malam hari, masih dikenai target dan diharuskan mengangkat barang berat. Hal ini terungkap dari testimoni buruh-buruh hamil yang dikumpulkan oleh pihak serikat pekerja.

Buruh akan secara reguler melakukan aksi di distributor Aice selama hak-hak mereka dipenuhi.

“Saya siap berjuang seumur hidup saya untuk membayangi Aice. Jangan kira mereka bisa bebas begitu saja setelah apa yang mereka lakukan,” teriak seorang buruh.

Buruh juga menunjukkan bukti transfer uang pisah yang mereka telah kembalikan kepada perusahaan. Buruh menolak uang pisah dan meminta agar perusahaan memulihkan hak-hak mereka.

27 November 2020 – #JanganMakanEsKrimAice Kembali Tren di Twitter

Bekasi – Tagar #JanganMakanEsKrimAice kembali tren di Twitter akibat dari gerakan bersama buruh Aice untuk berkampanye mengenai permasalahan perburuhan yang terjadi di PT. Alpen Food Industry selaku pabrik produsen es krim Aice. Pada pukul 23.54 WIB, 27 November 2020, tagar ini masuk dalam jajaran trending topic dengan 1.217 cuitan.

“mempekerjakan buruh hamil pada malam hari, PHK sepihak terhadap buruhnya, bonus akhir tahun dbayar dengan cek kosong…masih banyak lagi kebobrokan AICE…#janganmakaneskrimaice,” cuit akun @Belong07.

“Ini salah satu prilaku atasan yang tidak manusiawi memarahi buruhnya di kontrakan #JanganMakanEsKrimAice,” cuit akun @AhmadBaidowi21. 

Cuitan ini merujuk pada video salah seorang atasan di pabrik Aice mendatangi kontrakan buruh dan melabrak buruh tersebut, dengan alasan statusnya di-screenshot dan dibagikan.

Info #BoikotAice

Salah seorang atasan di AICE PT AFI melabrak buruh setelah status dia di-capture dan dipos ulang. (Thread) pic.twitter.com/khWE4Uhx0m

— Sarinah (@sherrrinn) March 28, 2020

Menurut Saiful Anam, selaku kuasa hukum buruh, munculnya trending #JanganMakanEsKrimAice adalah bukti bahwa buruh masih memperjuangkan hak-hak mereka.

“Buruh masih menolak uang pisah yang ditawarkan oleh perusahaan, karena PHK bukan solusi masalah ini,” kata Saiful.

24 November 2020 – Buruh AICE Berdemo di Distributor Aice di Kranji

Bekasi – Buruh AICE melakukan aksi unjuk rasa di depan distributor AICE Kranji yang beralamat di Kawasan Pergudangan Bizpark 3 Blok D No. 7 Jl. Sultan Agung, Kali Baru, Kecamatan Medan Satria, Kota Bekasi

Dalam aksi kali ini, buruh AICE yang menjadi korban pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak setelah mempermasalahkan kondisi kerja, kembali menyerukan pemboikotan produk Aice sampai dengan hak-hak buruh dipulihkan seperti sediakala. Buruh menolak uang pisah dan menuntut hak atas pekerjaan yang layak.

“Permasalahan kondisi kerja tidak seharusnya diselesaikan dengan PHK. Jika terus-menerus dibiarkan, maka setiap ada masalah di perusahaan, bukannya memperbaiki kondisi, perusahaan ambil jalan gampang dengan memecat buruh-buruh yang mengkritisi hal itu,” kata kuasa hukum buruh, Saiful Anam, saat dimintai keterangannya.

Setelah melakukan aksi, buruh juga berdemo di kantor BPJS Pusat untuk mengadukan pemutusan layanan BPJS yang dilakukan oleh BPJS Kabupaten Bekasi terhadap buruh AICE.

“Dalam aturannya, korban PHK mendapatkan layanan BPJS gratis selama enam bulan, tetapi diputus begitu saja,” terang Saiful Anam.

Masalah ini telah diadukan kepada Ombudsman, termasuk keberadaan nota pengawasan yang dinilai “abal-abal” karena tidak memiliki dasar pelaksanaan pemeriksaan yang jelas.

10 November 2020 – Demo bergilir, Buruh Aice Unjuk Rasa di depan Distributor AICE Karawang

Karawang – Buruh Aice yang menjadi korban PHK sepihak, masih terus menolak PHK tersebut. Mereka kali ini mendatangi distributor Aice di Bandung untuk mendeklarasikan tuntutannya dalam menolak pemutusan hubungan kerja (PHK) dan meminta perbaikan kondisi kerja.

“Saya masih tetap berjuang dan tidak menginginkan pesangon,” kata Baidowi, seorang buruh AICE. Dia mengikuti aksi di sela-sela pekerjaannya sebagai pedagang buah-buahan. Setelah dikenai PHK dan BPJS-nya diputus, dia mencari nafkah dengan berdagang buah secara online.

Tak hanya mendatangi distributor Aice, buruh juga kembali mendatangi UPTD Pengawas Wilayah II Karawang di daerah Teluk Jambe, Kabupaten Karawang.

Dalam aksi dan audiensi, buruh mempersoalkan kinerja pengawas yang dinilai tidak profesional. Buruh memprotes munculnya nota pengawasan yang menjadi dasar BPJS memutus layanan BPJS Kesehatan buruh.

“Kok bisa surat perintah pemeriksaan dibuat tanggal 28 Februari 2020, notanya juga dibuat tanggal 28 Februari dan pemeriksaan lapangan juga dilakukan pada tanggal 28 Februari,” kata Fajar Juniarto, perwakilan buruh AICE.

Dalam audiensi, Fajar dan rekan-rekan tidak terima saat pihak Pengawas Ketenagakerjaan mengatakan bahwa kesalahan ini timbul dari siswa SMK yang sedang magang.

“Pengawas menyebut ini produk anak SMK,” kata Fajar. Menurut Fajar, pihak pengawas juga mengakui bahwa hal ini terjadi karena adanya kesalahan dari pihak pengawas.

“Seharusnya pengawas meminta maaf dan membatalkan nota, tetapi tidak dilakukan,” terangnya.

9 November 2020 – Buruh Aice Datangi Distributor di Bandung

Buruh AICE mendatangi kantor distributor AICE di Bandung yang terletak di Jalan Parakan III, Batununggal, Kota Bandung, Jawa Barat. Menurut salah seorang orator, kasus ini telah berjalan selama sekitar delapan bulan. Buruh menolak pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak karena meyakini pemogokan yang dilakukan adalah mogok sah.

Dasar pemogokan ini juga jelas karena telah gagalnya perundingan upah, telah dirundingkannya permasalahan ibu hamil yang dipekerjakan pada malam hari serta kondisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang harus dibenahi.

Uniknya, saat seorang pekerja berorasi yang mengutarakan adanya pemotongan upah Rp100 ribu di salah satu distributor AICE. Sebuah suara terdengar dari dalam lingkungan perusahaan, “Bukan Rp100 ribu, tapi Rp200 ribu!”.

“Bukannya memenuhi tuntutan kami, pengusaha malah menggunakan BuzzeRp di media sosial untuk menyerang tuntutan kami,” kata Fajar, salah seorang pekerja yang menjadi korban PHK.

25 Agustus 2020 – Buruh Aice Adukan Permasalahan AICE ke Parfi

Buruh AICE kembali melakukan aksi pada 25 Agustus 2020. Kali ini buruh mendatangi Kantor Persatuan Artis Film Indonesia (PARFI) di Jalan H. R. Rasuna Said No. Kav C22, RT.2/RW.5, Karet Kuningan, Jakarta Selatan.

Buruh menyerukan agar artis tanah air mendukung perjuangan buruh AICE dengan tidak mempromosikan AICE selama masih melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan mengabaikan hak-hak buruh hamil korban keguguran serta buruh hamil yang dipekerjakan pada malam hari.

“PARFI harus ikut bertanggung jawab terhadap kondisi buruh AICE yang bekerja di PT. Alpen Food Industry dengan menegur artis anggota yang mempromosikan es krim AICE tanpa mempertimbangkan rasa kemanusiaan dan kondisi buruh,” kata perwakilan buruh AICE, Fajar Junianto.

Menurut Fajar, buruh yang dikenai PHK mencapai 469 buruh, termasuk buruh korban keguguran dan buruh hamil yang dipekerjakan pada malam hari.

Lima perwakilan buruh melakukan audiensi dengan empat perwakilan PARFI. Salah seorang buruh hamil keguguran, DN, mengisahkan dirinya dipekerjakan pada malam hari.

“Iya, saya merupakan buruh yang mengalami keguguran dan dipekerjakan pada malam hari (shift 3) dalam kondisi hamil,” kata DN.

DN adalah buruh PT. Alpen Food Industry yang bekerja di bagian statistik yang terdiri dari mengangkat gulungan plastik dengan berat 10 – 12 kilogram, melipat kardus dan mengerjakan dua pekerjaan sekaligus ketika buruh yang lain istirahat bergilir. Ketika hamil, dirinya juga mengaku masih dikenakan target. Selengkapnya: Suarakan “Cari Uang Harus Punya Hati”, Buruh AICE Mengadu ke PARFI

10 Agustus 2020 – Serikat Buruh Minta PKB Bertanggung Jawab Atas Kasus Buruh Aice

Pada 10 Agustus 2020, ratusan buruh AICE kembali mendatangi kantor DPP PKB dan Kementerian Tenaga Kerja (Kemnaker) untuk menyuarakan tuntutan mereka. Buruh menolak dikenai pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak dan menuntut permasalahan upah dan kondisi kerja diselesaikan.

Salah satu masalah yang paling krusial, adalah terjadinya lebih dari 20 kasus keguguran yang menimpa buruh perempuan di PT. Alpen Food Industry. Permasalahan ini dikaitkan dengan kondisi kerja buruh perempuan hamil yang masih dipekerjakan pada malam hari yang tidak sesuai dengan ketentuan Perda Ketenagakerjaan Kabupaten Bekasi.

Banyak buruh yang mengaku tidak mendapatkan keringanan kerja saat dalam kondisi hamil. Tidak ada perlakuan khusus. Sebuah dokumen surat membuktikan perempuan hamil usia lima bulan ke atas masih dipekerjakan pada pukul 6 sore sampai dengan jam 11 malam hari.

Permasalahan ini telah dilaporkan ke Pengawas Ketenagakerjaan sampai Kementerian Tenaga Kerja. Bahkan buruh telah bereaksi keras dengan melakukan pemogokan akibat tidak tercapainya kesepakatan upah selama perundingan lebih dari lima kali. Buruh telah mengadu ke Ombudsman dan DPR, namun sampai hari ini tidak ada kejelasan atas nasib mereka.

Baca selengkapnya:

• Buruh Aice Tidak Akan Berhenti Bersuara
• Serikat Buruh Minta PKB Bertanggung Jawab Atas Kasus Buruh Aice

16 Juli 2020 – Protes PHK Massal, Buruh AICE Datangi Kantor Pusat

Setelah mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak secara massal, buruh AICE PT. Alpen Food Industry kembali melakukan aksi di depan kantor pusat AICE di Jakarta Utara, Kamis (16/7/2020). Buruh memprotes PHK massal dan kondisi kerja yang tidak manusiawi yang terjadi PT. Alpen Food Industry, pabrik AICE yang berlokasi di Kawasan MM2100.

Dalam orasinya, perwakilan buruh mengecam kondisi kerja yang diduga mengakibatkan lebih dari 20 buruh perempuan hamil mengalami keguguran sejak 2019.

“Buruh juga dipekerjakan dengan sistem rolling, dipersulit mengambil cuti, izin sakit dan cuti haid, serta buruh hamil dipekerjakan pada malam hari dan tidak diberikan keringanan dalam bekerja. Selain itu, bekerja di AICE juga masih menggunakan amoniak dan tidak jarang terjadi kebocoran sehingga harus dihirup oleh para pekerja,” kata seorang pekerja dalam orasinya. Baca juga: Protes PHK Massal, Buruh AICE Datangi Kantor Pusat

***

Dokumen ini dibuat untuk kepentingan dokumentasi publik dan diperbarui secara berkala. Tanggal pembaruan terakhir: 25 November 2020

The post Kronik Perjuangan #BOIKOTAICE Buruh PT. Alpen Food Industry appeared first on Solidaritas.net.

Kebutuhan Hidup Layak merupakan bagian dari peraturan pemerintah yang tercantum dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2016. Dalam peraturan tersebut, tertulis bahwa Kebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah standar kebutuhan seorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak secara fisik dalam 1 (satu) bulan).

KHL sering dijadikan acuan untuk menentukan upah minimum pekerja di berbagai daerah yang ditetapkan oleh gubernur, dengan mempertimbsngkan pertumbuhan ekonomi dan produktivitas di daerah yang bersangkutan.

KHL sendiri merupakan pedoman yang berisi beberapa komponen hidup layak sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh Undang Undang.

Dasar Hukum KHL

Peraturan Menteri yang disebutkan di atas memang menjadi dasar hukum resmi penerbitan KHL. Namun aturan tersebut bukan menjadi satu-satunya dasar hukum yang memperkuat KHL. Peraturan Menteri tersebut diterbitkan berdasarkan Peraturan Presiden No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, Kebutuhan Hidup Layak yang selanjutnya disingkat KHL sebagai standar kehidupan bagi seorang pekerja lajang untuk bisa menjalani kehidupan yang layak selama satu bulan.

Masih menurut peraturan yang sama, penyesuaian nilai KHL dilakukan setiap tahun melalui penghitungan antara Upah Minimum tahun berjalan dan tingkat inflasi nasional tahun berjalan. Sementara itu, komponen yang terkandung dalam KHL akan ditinjau setiap lima tahun sekali dari hasil survei pasar yang dilakukan setiap bulan.

Baca juga mengenai Pengupahan di Indonesia.

Pedoman Survei KHL

Pedoman survei KHL dilakukan berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. PER17/MEN/VIII/2005 tanggal 26 Agustus 2005 tentang Pedoman Survei KHL yaitu sebagai berikut:

1. Pembentukan tim survei dilakukan oleh Ketua Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Kabupaten/Kota. Anggota tim survei terdiri dari pemerintah, pengusaha, akademisi, dan perwakilan serikat pekerja.
2. Metode survei biasanya dilakukan menggunakan kuesioner yang dijawab oleh responden, dibuat oleh tim survei yang terpilih. Hasil survei kemudian diserahkan kepada Gubernur provinsi untuk ditindaklanjuti.
3. Waktu survei dilakukan selama minggu pertama setiap bulan.
4. Responden adalah pedagang eceran.
5. Survei dilakukan dengan cara menanyai responden, seolah-oleh surveyor akan membeli barang tersebut.
6. Data yang diperoleh dari survei akan diolah dan dianalisis sebelum diserahkan kepada Gubernur.
7. Gubernur dan pemerintah provinsi menggunakan data tersebut sebagai pertimbangan penetapan Upah Minimum.

Komponen KHL

Komponen KHL ditentukan berdasarkan beberapa peraturan pemerintah seperti UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Presiden No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, dan Peraturan Menteru Ketenagakerjaan No. 21 Tahun 2016 tentang Kebutuhan Hidup Layak.

Komponen tersebut terdiri dari tujuh kriteria pokok yang diturunkan menjadi item-item yang lebih rinci dan spesifik.

1. Makanan dan minuman. Meliputi beras, daging, ikan segar, telur ayam, kacang-kacangan (tempe/tahu), susu bubuk, gula pasir, minyak goreng, sayuran, buah-buahan, teh atau kopi, bumbu-bumbuan.
2. Meliputi celana/rok/pakaian, celana pendek, ikat pinggang, kemeja lengan pendek, pakaian dalam, celana dalam, sarung, sepatu, kaos kaki, sandal jepit, perlengkapan ibadah, handuk.
3. Meliputi sewa kamar, dipan/tempat tidur, perlengkapan tidur, meja dan kursi, lemari pakaian, perlengkapan makan, sprei dan sarung bantal, peralatan masak, gas elpiji, kompor 1 tungku, air bersih, sabun cuci pakaian dan piring, listrik, bola lampu hemat energi, cermin.
4. Meliputi bahan bacaan dan alat tulis.
5. Meliputi alat mandi, deodoran, obat anti nyamuk, sisir, alat potong rambut.
6. Meliputi transportasi kerja selama 30 hari PP.
7. Rekreasi dan tabungan. Meliputi rekreasi di daerah sekitar dan tabungan sebesar 2% dari nilai keseluruhan semua kebutuhan di atas.

Nilai yang ada pada komponen KHL bisa terus berubah, tergantung pada hasil survei yang dilakukan oleh tim. Namun selama ketentuan pemerintah belum berubah, maka KHL masih terus menjadi salah satu pedoman untuk menentukan Upah Minimum.

Selengkapnya mengenai komponen-komponen standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL) berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012 :

The post Apa itu Komponen KHL? appeared first on Solidaritas.net.

Memotivasi pekerja agar berkomitmen dalam bekerja adalah salah satu upaya untuk meningkatkan produktifitas dalam suatu bidang usaha. Memang tidak mudah, tetapi langkah ini harus terus dilakukan demi kemajuan usaha. Sebenarnya apa yang dimaksud dengan motivasi kerja, apa yang menyebabkan terjadi penurunan motivasi kerja, lalu apa saja yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja ?  Simak ulasannya sampai akhir artikel ini.

Arti Motivasi dan Demotivasi Kerja

Sebagai seorang pekerja tentu pernah mengalami penurunan performa dalam bekerja. Tidak pandang bulu, dalam jabatan dan dalam posisi apapun pasti pernah merasakannya. Hari demi hari serasa lebih lama durasi jam kerjanya. Mau melakukan apapun pasti terasa berat. Bagi suatu organisasi perusahaan hal ini tentu akan membahayakan.

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi (Bhs. Inggris, motivation) berasal dari bahasa Latin, yaitu movere yang artinya “menggerakkan” (move). Sedangkan untuk pengertian motivasi dalam perspektif dunia kerja sudah banyak ahli psikologi industri yang mendeskripsikan. Tentu para ahli tersebut melihat dari berbagai sudut pandang yang berbeda-beda. Namun semuanya mengerucut pada kata, daya gerak.

Bila disimpulkan, motivasi kerja adalah daya penggerak yang dapat menciptakan kegairahan dalam bekerja dan dapat membangkitkan semangat kerja yang pada akhirnya bisa memberikan kontribusi lebih pada organisasi kerjanya. Dengan demikian tujuan organisasi pekerjaan dalam hal produktifitas, efektifitas dan efisiensi dapat tercapai dengan mudah karena adanya motivasi yang dimiliki pekerja.

Pengertian Demotivasi Kerja

Berkebalikan dengan motivasi kerja, pengertian demotivasi kerja adalah penurunan hingga hilangnya daya penggerak yang mengakibatkan berkurangnya kegairahan dan semangat dalam bekerja. Kondisi seperti ini yang dapat menurunkan produktifitas dalam suatu organisasi kerja.

Dari dua uraian di atas sudah jelas bahwa motivasi dalam pekerjaan sangat penting dalam usaha untuk meningkatkan produktifitas organisasi pekerjaan. Adalah hal yang wajar dan menjadi suatu keharusan apabila organisasi kerja berusaha untuk meminimalkan munculnya demotivasi kerja di lingkungannya.

Penyebab Terjadi Penurunan Motivasi Kerja

Agar bisa menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi, perusahaan dan pekerja harus instropeksi diri apa saja yang bisa menyebabkan munculnya demotivasi. Dari berbagai pengalaman dan realita di dunia kerja ada beberapa hal yang menjadi sebab terjadinya demotivasi, yaitu ;

• Gaji yang tidak sepadan dengan beban pekerjaan. Banyak terjadi pekerja pada awalnya bersedia menerima pekerjaan dengan gaji tertentu dan dengan beban pekerjaan tertentu pula. Dalam perjalanannya, perusahaan menambahkan beban pekerjaan dengan memberikan tugas dan tanggung jawab tambahan secara perlahan yang tidak diimbangi dengan bertambahnya gaji. Atau biasa juga terjadi ada beban pekerjaan diluar jam kerja yang tidak seimbang atau tidak sesuai dengan ketentuan dalam penggajiannya. Belum lagi kompensasi-kompensasi lain yang seharusnya bisa diberikan kepada pekerja namun tidak diberikan ke yang bersangkutan. Misalnya ; pekerjaan di luar kota/daerah, kerja lembur dan sebagainya.
• Jenjang karir yang tidak jelas. Kondisi ini banyak terjadi di perusahaan-perusahaan yang penataan manajemennya masih semi profesional. Struktur organisasi yang sering berubah, apalagi bila ada pimpinan yang baru bergabung lalu bisa mengendalikan organisasi kerja secara langsung. Ketidakjelasan ini juga bisa disebabkan karena tidak adanya evaluasi dan sistem kompetensi yang baik dalam organisasi perusahaan.
• Lingkungan kerja tidak nyaman. Maksud dari ketidaknyamanan ini lebih ke arah budaya kerja yang mempengaruhi lingkungan kerja. Hubungan yang tidak baik dengan sesama pekerja dalam satu bidang, persaingan yang tidak sehat antar pekerja, berlomba-lomba menampilkan yang terbaik hanya saat dilihat oleh atasan, memberikan informasi atau laporan yang asal pimpinan senang dan sebagainya. Budaya-budaya semacam ini bila ada pembiaran akan membuat lingkungan kerja tidak nyaman.
• Hubungan dengan atasan tidak baik. Ini sering terjadi karena adanya perbedaan prinsip, perbedaan cara pandang, sikap dan tutur kata yang bisa menyinggung perasaan, tidak diterimanya pendapat pekerja oleh atasan dan sebagainya. Belum lagi bila ada unsur subyektifitas atau suka dan tidak suka secara personal, baik karena masalah di pekerjaan atau karena ada masalah di luar pekerjaan. Penyebab-penyebab itu tentu akan menjadi demotivasi tersendiri terutama bagi pekerja.
• Perubahan sistem kerja. Manusia mempunyai kecenderungan akan tetap bertahan dalam kondisi yang nyaman. Meskipun tingkat kenyamanan ini bervariatif, namun pada umumnya bila ada perubahan terhadap kenyamanan yang selama ini diterima maka secara spontan manusia akan meresponnya dengan banyak ekspresi. Misalnya saja perusahaan mengeluarkan kebijakan pengetatan penggunaan biaya-biaya usaha. Tidak bisa dipungkiri kebijakan tersebut pasti akan menimbulkan demotivasi. Pekerja merasa kebijakan baru tersebut akan mengekang aktivitas pekerjaannya.
• Kondisi perusahaan lesu. Tidak selamanya suatu usaha akan terus berkembang. Ada kalanya terjadi penurunan. Banyak faktor yang dapat menyebabkan kelesuan produknya. Dalam masa seperti itu para pekerja terbawa situasi. Kelesuan membuat produktifitas menurun sehingga aktifitas pekerjaan juga menurun. Inilah yang membuat pekerja masuk dalam kondisi demotivasi. Apalagi bila kelesuan itu berlangsung lama.
• Ketidaksesuaian penempatan kerja. Dalam kondisi tertentu suatu perusahaan biasa melakukan rolling Atau bisa juga karena kebutuhan dan efisiensi maka perusahaan akan lebih mengoptimalkan sumber daya yang ada pada posisi yang sedang dibutuhkan. Hal ini terkadang menyebabkan ada ketidaksesuaian antara posisi atau bagian yang dikerjakan dengan kemampuan, keahlian dan ketrampilan yang dimiliki pekerja. Terlepas dari faktor internal dalam diri pekerja, hal ini membuat pekerja kehilangan semangat dalam bekerja. Semua beban pekerjaan akan dilakukan dengan setengah hati.
• Tidak adanya penghargaan. Tuntutan pekerjaan yang tinggi terkadang mengabaikan hal yang manusiawi, yaitu penghargaan. Ketika tuntutan tinggi tapi tidak dimbangi dengan apresiasi maka pekerja akan merasa seperti robot. Apresiasi ini tidak hanya dalam bentuk gaji tapi juga bisa dalam bentuk lain yang pada intinya dapat membuat pekerja merasa dibutuhkan, diakui dan dihargai. Bila ini jarang dilakukan atau bahkan tidak pernah dilakukan sama sekali maka dalam diri pekerja pasti akan muncul demotivasi.
• Diskriminasi pekerja. Secara organisasi pekerjaan tidak ada perusahaan yang terang-terangan mendiskriminasi pekerja. Juga tidak pernah ada yang menuliskan kebijakan-kebijakan perusahaan yang diskriminatif. Pola kepemimpinan dan kebijakan yang tidak tertulislah yang terkadang secara tidak langsung membuat suasana diskriminatif dalam organisasi kerja. Diskriminasi ini bisa atas dasar suku, agama, ras, golongan, daerah asal, pendidikan terakhir, asal kelulusan dan sebagainya. Ketika hal ini dibiarkan maka lambat laun pekerja akan merasa terkotak-kotak dan sangat mungkin akan muncul demotivasi dalam dirinya di pekerjaan.
• Internal pekerja. Manusia diciptakan penuh dengan keberagaman, termasuk dalam hal Tidak semua pekerja mampu untuk menerima beban kerja yang sama. Cara menyikapi kebijakan dan beban kerja juga berbeda. Ketika dalam diri pekerja lebih dominan punya attitude yang negatif, maka akan membawa pekerja itu ke demotivasi atas dirinya sendiri. Contohnya adalah ; kemalasan, kedisiplinan, komunikasi, emosi dan sebagainya yang ada dalam dirinya sendiri.

Cara Meningkatkan Motivasi Pekerja

Setelah menggali penyebab terjadinya demotivasi, pemangku kebijakan dalam perusahaan dan pekerja seharusnya bisa bangkit lagi dengan berbagai cara untuk memotivasi agar produktifitas dalam pekerjaan kembali bergairah dan bahkan bisa lebih meningkat. Beberapa hal yang bisa dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja tersebut, baik oleh perusahaan maupun pekerja sendiri adalah sebagai barikut ;

Meningkatkan Motivasi Kerja Dari Sisi Perusahaan

• Menetapkan target pekerjaan yang jelas. Dalam pekerjaan seharusnya ada target waktu dan kapasitas yang jelas. Dengan adanya target waktu maka secara tidak langsung pekerja akan lebih fokus dalam bekerja. Dari sisi pekerja pun akan lebih bersemangat untuk mencapai target karena ada nilai kebanggaan dalam diri pekerja.

• Memberikan penghargaan. Karena dengan adanya penghargaan maka akan muncul kebanggan dan merasa lebih diakui dan diperhatikan oleh perusahaan. Pemberian penghargaan ini tidak hanya dalam segi materi saja, tetapi pujian dan apresiasi kepada pekerja juga mereka butuhkan. Penghargaan yang diberikan kepada pekerja tentu akan semakin meningkatkan kebanggaan pekerja pada perusahaan dimana di bekerja.

• Penataan organisasi dan gaji yang terstruktur. Jenjang karir yang jelas dan terstruktur bisa membuat pekerja bersemangat. Karir yang terstruktur rapi apalagi dengan sistem kompetensi yang baik akan selalu diimbangi dengan penataan gaji dan komponennya yang baik pula. Komponen gaji yang jelas dan transparan membuat pekerja lebih yakin akan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan, meskipun sebenarnya melebihi beban pekerjaan yang disepakati dari awal.

• Kepemimpinan yang handal. Pola kepemimpinan dalam cara mengorganisir perusahaan akan sangat berpengaruh pada mental dan psikis pekerja. Pemimpin yang perhatian dan peduli terhadap pekerja, tanpa mengabaikan tugas dan tanggungjawabnya akan lebih membuat nyaman pekerja dalam menjalankan pekerjaannya.

• Memberi ruang berekspresi dan berkreasi. Bagaimanapun pekerja adalah manusia yang tetap membutuhkan ruang untuk berekspresi dan berkreasi. Oleh karena itu akan lebih baik bila perusahaan membuka ruang itu dengan batasan-batasan tertentu. Ada kesempatan berdialog, kesempatan berinteraksi dengan bidang lain, mengadakan kegiatan rekreasi keluarga dan sebagainya.

Memotivasi Dari Dalam Pekerja

• Tetapkan kembali tujuan kerja. Bekerja bukanlah mengisi waktu kosong. Bekerja adalah salah satu kewajiban manusia untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Terlebih lagi bagi yang sudah berkeluarga. Tuntutan hidup juga akan menuntut manusia untuk bekerja dengan baik dan semakin baik. Kembalikan mindset itu ketika demotivasi datang menghampiri.

• Berpikir positif, tetapi bukan toxic positivity. Pekerjaan adalah  sesuatu yang harus disyukuri di tengah orang lain yang kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan. Jika ada kesulitan dalam pekerjaan yang menurunkan motivasi, berpikir positif dan berusaha mencari jalan keluar dari masalah tersebut. Perlu diingat berpikir positif jangan dilakukan berlebihan agar tidak berkembang menjadi toxic positivity, yang mengabaikan fakta kondisi kerja yang buruk. Tetapkan batas toleransi, jadikan aturan yang ada sebagai acuan.

• Mencintai pekerjaan. Kata-kata ini sederhana namun sulit untuk dilaksanakan. Tetapi memang ada nilai-nilai kebenaran di dalamnya. Pekerjaan harus dijadikan sebagai martabat, karena penghasilan yang didapatkan dari pekerja memiliki makna dari hasil usaha sendiri. Bekerja sebaik-baiknya adalah bentuk dari kecintaan terhadap pekerjaan.

• Perkaya pengalaman. Ketika diberi tugas dan tanggung jawab yang bukan spesialisasinya, hendaknya segera mengubah pola pikir. Dengan mengerjakan hal yang baru sebenarnya adalah suatu tantangan tersendiri untuk semakin belajar mengembangkan diri. Semakin banyak hal baru juga akan membuat semakin kaya pengalaman sesorang. Dengan demikian maka orang tersebut akan semakin lebih bijak dalam menyikapi kehidupan.

• Kegiatan refreshing dan rekreasi. Sempatkan waktu untuk menyenangkan diri sendiri dengan kegiatan yang bermanfaat. Refreshing bersama keluarga, berolah raga sesuai kebisaannya dan berkreasi sesuai hobi adalah salah cara untuk menyegarkan kembali motivasi kerja. Untuk itu, pekerja dapat menggunakan hak istirahat atau cutinya. Bagaimana hubungan antara cuti dengan motivasi kerja? Dapat dibaca dalam artikel Cuti Panjang Mampu Dongkrak Motivasi dan Produktivitas Kerja.

***

Sumber :

• Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi, Depok: UI Press.
• Jewell, L.N, Siegall, M. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern. Edisi 2. Jakarta: Penerbit Arcan.
• 2011. Tata Kerja dan Produktifitas Kerja. Bandung: Penerbit Mandar Maju.
• Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
• Winarta, Hendra. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Atria & Konferensi Malang). Jurnal. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
• Rezita, Revi. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya. Jurnal. Fakultas Pendidikan Administrasi Perkantoran Universitas Negeri Surabaya.
• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

The post Memotivasi Pekerja Agar Komitmen Bekerja appeared first on Solidaritas.net.

Sejumlah riset dari berbagai negara menyimpulkan bahwa antara lamanya libur kerja dengan rutinitas pekerjaan ternyata berhubungan erat dengan tingkat produktivitas pekerja. Artinya, cuti kerja yang optimal akan bermanfaat langsung kepada pekerja dan dapat bermanfaat secara tidak langsung pada keuntungan perusahaan karena produktivitas yang meningkat dari pekerja tersebut setelah menjalani cuti kerja.

Salah satu universitas di Finlandia juga pernah membuat kesimpulan dari hasil penelitiannya tentang efektifitas cuti kerja. Hasilnya adalah, sebagian besar pekerja akan lebih senang mengambil cuti kerja selama delapan hari berturut-turut.[1] Bahkan di Amerika Serikat dalam sebuah studinya menyatakan bahwa pekerja memerlukan 11 -15 hari berturut-turut untuk cuti kerja.[2] Meskipun angka hasil penelitian tersebut tidak sama tetapi ada alasan yang khusus mengapa diperlukan cuti kerja selama itu, yaitu dapat meningkatkan produktivitas kerja setelah menjalani cuti kerja.

Hubungan antara cuti panjang dengan produktivitas kerja dikarenakan hampir semua orang yang mengambil cuti kerja selalu memanfaatkannya dengan keluarga. Entah berlibur ke tempat wisata yang lebih jauh daripada hari libur biasa, berkunjung ke saudara-saudara atau hanya sekedar memanfaatkan kesehariannya dengan keluarga selama menjalani cuti kerja. Dan ternyata, masih dalam penelitian yang sama, bahwa dalam memanfaatkan kesehariannya selama cuti, kebersamaan pekerja dengan keluarga tersebut dapat membawa dampak positif dan dapat meningkatkan motivasi kerja.

Bagaimana dengan di negara kita ? Di Indonesia, Pemerintah telah mengatur hari libur dan cuti kerja sebagai berikut :

Hari Libur Nasional Dan Cuti Bersama

Setiap akhir tahun Pemerintah selalu menetapkan hari libur nasional untuk tahun berikutnya. Bersamaan dengan itu atau bisa juga ada penetapan tambahan pada tahun berjalan, Pemerintah juga menetapkan cuti bersama. Penetapan hari cuti bersama ini biasanya berhimpit dengan hari libur nasional. Jumlah hari libur nasional di Indonesia adalah 16 hari dalam satu tahun. Untuk jumlah cuti bersama tidak ada jumlah yang pasti dalam satu tahunnya, karena tergantung efektifitas kerjanya bila berhimpit dengan hari libur nasional atau hari libur biasa (Sabtu-Minggu). Jadi biasanya jumlah hari libur dan cuti bersama yang ditetapkan Pemerintah adalah 20-25 hari dalam satu tahun.

Dalam pelaksanaannya, cuti bersama ini lebih banyak diterapkan oleh Aparatur Sipil Negara (ASN). Hanya sedikit sekali dari perusahaan swasta yang menerapkan cuti bersama ini di lingkungan kerjanya secara penuh.

Cuti Tahunan

Sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pada pasal 79 yang mengatur tentang waktu istirahat dan cuti bagi pekerja dapat dijelaskan sebagai berikut ; bahwa pekerja berhak mendapatkan cuti tahunan sejumlah 12 hari kerja dalam satu tahun dengan ketentuan pekerja tersebut telah bekerja minimal satu tahun. Dalam ayat selanjutnya, masih dalam pasal yang sama, menyebutkan bahwa pelaksanaan cuti tahunan ini diatur dalam perjajian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Realita yang terjadi di lapangan, hampir semua perusahaan memanfaatkan celah antar ayat tentang pelaksanaan cuti tahunan bagi pekerja. Dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, dua belas hari hak cuti pekerja dalam satu tahun itu ternyata juga termasuk cuti bersama yang ditetapkan Pemerintah, artinya tidak berdiri sendiri. Apalagi di beberapa perusahaan cuti bersama ini diberlakukan wajib ambil. Sehingga hak cuti 12 hari tersebut akan terkurangi.

Hak cuti ini juga kerap kali tidak bisa diambil karena perusahaan lebih mendorong agar pekerja bersedia menukar cutinya dengan uang atau bahkan mempersulit pengambilan cuti dan menghanguskan cuti yang tidak diambil. Cuti, pada dasarnya adalah hak istirahat, yang sebaiknya tidak ditukar dengan uang. Karena uang memang mampu membeli sejumlah barang kebutuhan, tetapi tidak dapat mengkompensasi istirahat yang dibutuhkan oleh tubuh demi kesehatan fisik dan mental.

Cuti Besar Atau Istirahat Panjang

Sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pada pasal 79 juga diatur tentang istirahat panjang bagi pekerja. Kemudian diperjelas lagi pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 51 Tahun 2004 tentang Istirahat Panjang.[3]

Dalam ketentuannya disebutkan bahwa pekerja yang bekerja selama enam tahun secara terus menerus berhak untuk mendapatkan istirahat panjang selama dua bulan yang bisa dilaksanakan pada tahun ke tujuh selama satu bulan dan pada tahun ke delapan selama satu bulan juga. Ini akan diberlakukan lagi bila menginjak tahun ketiga belas, atau kelipatan enam tahun berikutnya. Apabila hak cuti besar atau istirahat panjang ini diambil pekerja maka hak cuti tahunan selama 12 hari tidak berlaku.

Kenyataan di lapangan, jarang dijumpai ada perusahaan yang menerapkan ketentuan tersebut dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaannya. Sehingga pekerja tidak mempunyai hak untuk mendapatkan istirahat panjang atau cuti besarnya. Rata-rata perusahaan tidak menerepakan ketentuan tersebut karena memandang bahwa dengan istirahat panjang akan merugikan bagi perusahaan, apalagi saat menjalani istirahat panjang tersebut hak pekerja harus tetap diberikan yaitu untuk gaji pokok dan tunjangan tetapnya.

Bahkan, dengan diberlakukannya UU Cipta Kerja hal tentang istirahat panjang ini tidak diatur lagi oleh Pemerintah. Jadi sepenuhnya menjadi kewenangan perusahaan sendiri untuk mengatur ada tidaknya istirahat panjang bagi pekerja, atau perusahaan sendiri yang mengatur bagaimana ketentuan dan teknis pelaksanaan tentang hal itu.

Apabila dilihat lagi hasil penelitian tentang jumlah hari libur dan jumlah hak cuti lalu dengan melihat peraturan perundangan yang ada maka perlu diatur sedemikian rupa oleh perusahaan dalam hal cuti pekerja. Bila orientasi perusahaan hanya pada hasil akhir atau target pekerjaan saja dengan mengabaikan cuti bagi pekerja, maka harus dicari cara lain untuk memotivasi pekerja dalam pekerjaannya. Karena bagaimanapun juga dan suka atau tidak suka, menjalani cuti kerja bersama-sama keluarga sejatinya akan dapat menambah produktivitas kerja itu sendiri.

Sumber:

1. Inibaru.id. (2019, 20 April). Ini Kata Sains Soal Lama Cuti yang Ideal. Diakses 27 Oktober 2020 dari https://www.inibaru.id/hits/ini-kata-sains-soal-berapa-lama-cuti-yang-ideal;
2. Republika.co.id. (2019, 19 Desember). Berapa Lama Harus Cuti Kerja? Coba Saran Ini. Diakses 27 Oktober 2020 dari https://gayahidup.republika.co.id/berita/q4af28414/gaya-hidup/travelling/19/12/19/q2r8w8463-berapa-lama-harus-cuti-kerja-coba-saran-ini;
3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 51 Tahun 2004 tentang Istirahat Panjang Pada Perusahaan Tertentu

The post Cuti Panjang Mampu Dongkrak Motivasi dan Produktivitas Kerja appeared first on Solidaritas.net.