Kebutuhan Hidup Layak merupakan bagian dari peraturan pemerintah yang tercantum dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2016. Dalam peraturan tersebut, tertulis bahwa Kebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah standar kebutuhan seorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak secara fisik dalam 1 (satu) bulan).

KHL sering dijadikan acuan untuk menentukan upah minimum pekerja di berbagai daerah yang ditetapkan oleh gubernur, dengan mempertimbsngkan pertumbuhan ekonomi dan produktivitas di daerah yang bersangkutan.

KHL sendiri merupakan pedoman yang berisi beberapa komponen hidup layak sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh Undang Undang.

Dasar Hukum KHL

Peraturan Menteri yang disebutkan di atas memang menjadi dasar hukum resmi penerbitan KHL. Namun aturan tersebut bukan menjadi satu-satunya dasar hukum yang memperkuat KHL. Peraturan Menteri tersebut diterbitkan berdasarkan Peraturan Presiden No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, Kebutuhan Hidup Layak yang selanjutnya disingkat KHL sebagai standar kehidupan bagi seorang pekerja lajang untuk bisa menjalani kehidupan yang layak selama satu bulan.

Masih menurut peraturan yang sama, penyesuaian nilai KHL dilakukan setiap tahun melalui penghitungan antara Upah Minimum tahun berjalan dan tingkat inflasi nasional tahun berjalan. Sementara itu, komponen yang terkandung dalam KHL akan ditinjau setiap lima tahun sekali dari hasil survei pasar yang dilakukan setiap bulan.

Pedoman Survei KHL

Pedoman survei KHL dilakukan berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. PER17/MEN/VIII/2005 tanggal 26 Agustus 2005 tentang Pedoman Survei KHL yaitu sebagai berikut:

1. Pembentukan tim survei dilakukan oleh Ketua Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Kabupaten/Kota. Anggota tim survei terdiri dari pemerintah, pengusaha, akademisi, dan perwakilan serikat pekerja.
2. Metode survei biasanya dilakukan menggunakan kuesioner yang dijawab oleh responden, dibuat oleh tim survei yang terpilih. Hasil survei kemudian diserahkan kepada Gubernur provinsi untuk ditindaklanjuti.
3. Waktu survei dilakukan selama minggu pertama setiap bulan.
4. Responden adalah pedagang eceran.
5. Survei dilakukan dengan cara menanyai responden, seolah-oleh surveyor akan membeli barang tersebut.
6. Data yang diperoleh dari survei akan diolah dan dianalisis sebelum diserahkan kepada Gubernur.
7. Gubernur dan pemerintah provinsi menggunakan data tersebut sebagai pertimbangan penetapan Upah Minimum.

Komponen KHL

Komponen KHL ditentukan berdasarkan beberapa peraturan pemerintah seperti UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Presiden No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, dan Peraturan Menteru Ketenagakerjaan No. 21 Tahun 2016 tentang Kebutuhan Hidup Layak.

Komponen tersebut terdiri dari tujuh kriteria pokok yang diturunkan menjadi item-item yang lebih rinci dan spesifik.

1. Makanan dan minuman. Meliputi beras, daging, ikan segar, telur ayam, kacang-kacangan (tempe/tahu), susu bubuk, gula pasir, minyak goreng, sayuran, buah-buahan, teh atau kopi, bumbu-bumbuan.
2. Meliputi celana/rok/pakaian, celana pendek, ikat pinggang, kemeja lengan pendek, pakaian dalam, celana dalam, sarung, sepatu, kaos kaki, sandal jepit, perlengkapan ibadah, handuk.
3. Meliputi sewa kamar, dipan/tempat tidur, perlengkapan tidur, meja dan kursi, lemari pakaian, perlengkapan makan, sprei dan sarung bantal, peralatan masak, gas elpiji, kompor 1 tungku, air bersih, sabun cuci pakaian dan piring, listrik, bola lampu hemat energi, cermin.
4. Meliputi bahan bacaan dan alat tulis.
5. Meliputi alat mandi, deodoran, obat anti nyamuk, sisir, alat potong rambut.
6. Meliputi transportasi kerja selama 30 hari PP.
7. Rekreasi dan tabungan. Meliputi rekreasi di daerah sekitar dan tabungan sebesar 2% dari nilai keseluruhan semua kebutuhan di atas.

Nilai yang ada pada komponen KHL bisa terus berubah, tergantung pada hasil survei yang dilakukan oleh tim. Namun selama ketentuan pemerintah belum berubah, maka KHL masih terus menjadi salah satu pedoman untuk menentukan Upah Minimum.

Selengkapnya mengenai komponen-komponen standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL) berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012 :

The post Apa itu Komponen KHL? appeared first on Solidaritas.net.

Memotivasi pekerja agar berkomitmen dalam bekerja adalah salah satu upaya untuk meningkatkan produktifitas dalam suatu bidang usaha. Memang tidak mudah, tetapi langkah ini harus terus dilakukan demi kemajuan usaha. Sebenarnya apa yang dimaksud dengan motivasi kerja, apa yang menyebabkan terjadi penurunan motivasi kerja, lalu apa saja yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja ?  Simak ulasannya sampai akhir artikel ini.

Arti Motivasi dan Demotivasi Kerja

Sebagai seorang pekerja tentu pernah mengalami penurunan performa dalam bekerja. Tidak pandang bulu, dalam jabatan dan dalam posisi apapun pasti pernah merasakannya. Hari demi hari serasa lebih lama durasi jam kerjanya. Mau melakukan apapun pasti terasa berat. Bagi suatu organisasi perusahaan hal ini tentu akan membahayakan.

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi (Bhs. Inggris, motivation) berasal dari bahasa Latin, yaitu movere yang artinya “menggerakkan” (move). Sedangkan untuk pengertian motivasi dalam perspektif dunia kerja sudah banyak ahli psikologi industri yang mendeskripsikan. Tentu para ahli tersebut melihat dari berbagai sudut pandang yang berbeda-beda. Namun semuanya mengerucut pada kata, daya gerak.

Bila disimpulkan, motivasi kerja adalah daya penggerak yang dapat menciptakan kegairahan dalam bekerja dan dapat membangkitkan semangat kerja yang pada akhirnya bisa memberikan kontribusi lebih pada organisasi kerjanya. Dengan demikian tujuan organisasi pekerjaan dalam hal produktifitas, efektifitas dan efisiensi dapat tercapai dengan mudah karena adanya motivasi yang dimiliki pekerja.

Pengertian Demotivasi Kerja

Berkebalikan dengan motivasi kerja, pengertian demotivasi kerja adalah penurunan hingga hilangnya daya penggerak yang mengakibatkan berkurangnya kegairahan dan semangat dalam bekerja. Kondisi seperti ini yang dapat menurunkan produktifitas dalam suatu organisasi kerja.

Dari dua uraian di atas sudah jelas bahwa motivasi dalam pekerjaan sangat penting dalam usaha untuk meningkatkan produktifitas organisasi pekerjaan. Adalah hal yang wajar dan menjadi suatu keharusan apabila organisasi kerja berusaha untuk meminimalkan munculnya demotivasi kerja di lingkungannya.

Penyebab Terjadi Penurunan Motivasi Kerja

Agar bisa menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi, perusahaan dan pekerja harus instropeksi diri apa saja yang bisa menyebabkan munculnya demotivasi. Dari berbagai pengalaman dan realita di dunia kerja ada beberapa hal yang menjadi sebab terjadinya demotivasi, yaitu ;

• Gaji yang tidak sepadan dengan beban pekerjaan. Banyak terjadi pekerja pada awalnya bersedia menerima pekerjaan dengan gaji tertentu dan dengan beban pekerjaan tertentu pula. Dalam perjalanannya, perusahaan menambahkan beban pekerjaan dengan memberikan tugas dan tanggung jawab tambahan secara perlahan yang tidak diimbangi dengan bertambahnya gaji. Atau biasa juga terjadi ada beban pekerjaan diluar jam kerja yang tidak seimbang atau tidak sesuai dengan ketentuan dalam penggajiannya. Belum lagi kompensasi-kompensasi lain yang seharusnya bisa diberikan kepada pekerja namun tidak diberikan ke yang bersangkutan. Misalnya ; pekerjaan di luar kota/daerah, kerja lembur dan sebagainya.
• Jenjang karir yang tidak jelas. Kondisi ini banyak terjadi di perusahaan-perusahaan yang penataan manajemennya masih semi profesional. Struktur organisasi yang sering berubah, apalagi bila ada pimpinan yang baru bergabung lalu bisa mengendalikan organisasi kerja secara langsung. Ketidakjelasan ini juga bisa disebabkan karena tidak adanya evaluasi dan sistem kompetensi yang baik dalam organisasi perusahaan.
• Lingkungan kerja tidak nyaman. Maksud dari ketidaknyamanan ini lebih ke arah budaya kerja yang mempengaruhi lingkungan kerja. Hubungan yang tidak baik dengan sesama pekerja dalam satu bidang, persaingan yang tidak sehat antar pekerja, berlomba-lomba menampilkan yang terbaik hanya saat dilihat oleh atasan, memberikan informasi atau laporan yang asal pimpinan senang dan sebagainya. Budaya-budaya semacam ini bila ada pembiaran akan membuat lingkungan kerja tidak nyaman.
• Hubungan dengan atasan tidak baik. Ini sering terjadi karena adanya perbedaan prinsip, perbedaan cara pandang, sikap dan tutur kata yang bisa menyinggung perasaan, tidak diterimanya pendapat pekerja oleh atasan dan sebagainya. Belum lagi bila ada unsur subyektifitas atau suka dan tidak suka secara personal, baik karena masalah di pekerjaan atau karena ada masalah di luar pekerjaan. Penyebab-penyebab itu tentu akan menjadi demotivasi tersendiri terutama bagi pekerja.
• Perubahan sistem kerja. Manusia mempunyai kecenderungan akan tetap bertahan dalam kondisi yang nyaman. Meskipun tingkat kenyamanan ini bervariatif, namun pada umumnya bila ada perubahan terhadap kenyamanan yang selama ini diterima maka secara spontan manusia akan meresponnya dengan banyak ekspresi. Misalnya saja perusahaan mengeluarkan kebijakan pengetatan penggunaan biaya-biaya usaha. Tidak bisa dipungkiri kebijakan tersebut pasti akan menimbulkan demotivasi. Pekerja merasa kebijakan baru tersebut akan mengekang aktivitas pekerjaannya.
• Kondisi perusahaan lesu. Tidak selamanya suatu usaha akan terus berkembang. Ada kalanya terjadi penurunan. Banyak faktor yang dapat menyebabkan kelesuan produknya. Dalam masa seperti itu para pekerja terbawa situasi. Kelesuan membuat produktifitas menurun sehingga aktifitas pekerjaan juga menurun. Inilah yang membuat pekerja masuk dalam kondisi demotivasi. Apalagi bila kelesuan itu berlangsung lama.
• Ketidaksesuaian penempatan kerja. Dalam kondisi tertentu suatu perusahaan biasa melakukan rolling Atau bisa juga karena kebutuhan dan efisiensi maka perusahaan akan lebih mengoptimalkan sumber daya yang ada pada posisi yang sedang dibutuhkan. Hal ini terkadang menyebabkan ada ketidaksesuaian antara posisi atau bagian yang dikerjakan dengan kemampuan, keahlian dan ketrampilan yang dimiliki pekerja. Terlepas dari faktor internal dalam diri pekerja, hal ini membuat pekerja kehilangan semangat dalam bekerja. Semua beban pekerjaan akan dilakukan dengan setengah hati.
• Tidak adanya penghargaan. Tuntutan pekerjaan yang tinggi terkadang mengabaikan hal yang manusiawi, yaitu penghargaan. Ketika tuntutan tinggi tapi tidak dimbangi dengan apresiasi maka pekerja akan merasa seperti robot. Apresiasi ini tidak hanya dalam bentuk gaji tapi juga bisa dalam bentuk lain yang pada intinya dapat membuat pekerja merasa dibutuhkan, diakui dan dihargai. Bila ini jarang dilakukan atau bahkan tidak pernah dilakukan sama sekali maka dalam diri pekerja pasti akan muncul demotivasi.
• Diskriminasi pekerja. Secara organisasi pekerjaan tidak ada perusahaan yang terang-terangan mendiskriminasi pekerja. Juga tidak pernah ada yang menuliskan kebijakan-kebijakan perusahaan yang diskriminatif. Pola kepemimpinan dan kebijakan yang tidak tertulislah yang terkadang secara tidak langsung membuat suasana diskriminatif dalam organisasi kerja. Diskriminasi ini bisa atas dasar suku, agama, ras, golongan, daerah asal, pendidikan terakhir, asal kelulusan dan sebagainya. Ketika hal ini dibiarkan maka lambat laun pekerja akan merasa terkotak-kotak dan sangat mungkin akan muncul demotivasi dalam dirinya di pekerjaan.
• Internal pekerja. Manusia diciptakan penuh dengan keberagaman, termasuk dalam hal Tidak semua pekerja mampu untuk menerima beban kerja yang sama. Cara menyikapi kebijakan dan beban kerja juga berbeda. Ketika dalam diri pekerja lebih dominan punya attitude yang negatif, maka akan membawa pekerja itu ke demotivasi atas dirinya sendiri. Contohnya adalah ; kemalasan, kedisiplinan, komunikasi, emosi dan sebagainya yang ada dalam dirinya sendiri.

Cara Meningkatkan Motivasi Pekerja

Setelah menggali penyebab terjadinya demotivasi, pemangku kebijakan dalam perusahaan dan pekerja seharusnya bisa bangkit lagi dengan berbagai cara untuk memotivasi agar produktifitas dalam pekerjaan kembali bergairah dan bahkan bisa lebih meningkat. Beberapa hal yang bisa dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja tersebut, baik oleh perusahaan maupun pekerja sendiri adalah sebagai barikut ;

Meningkatkan Motivasi Kerja Dari Sisi Perusahaan

• Menetapkan target pekerjaan yang jelas. Dalam pekerjaan seharusnya ada target waktu dan kapasitas yang jelas. Dengan adanya target waktu maka secara tidak langsung pekerja akan lebih fokus dalam bekerja. Dari sisi pekerja pun akan lebih bersemangat untuk mencapai target karena ada nilai kebanggaan dalam diri pekerja.

• Memberikan penghargaan. Karena dengan adanya penghargaan maka akan muncul kebanggan dan merasa lebih diakui dan diperhatikan oleh perusahaan. Pemberian penghargaan ini tidak hanya dalam segi materi saja, tetapi pujian dan apresiasi kepada pekerja juga mereka butuhkan. Penghargaan yang diberikan kepada pekerja tentu akan semakin meningkatkan kebanggaan pekerja pada perusahaan dimana di bekerja.

• Penataan organisasi dan gaji yang terstruktur. Jenjang karir yang jelas dan terstruktur bisa membuat pekerja bersemangat. Karir yang terstruktur rapi apalagi dengan sistem kompetensi yang baik akan selalu diimbangi dengan penataan gaji dan komponennya yang baik pula. Komponen gaji yang jelas dan transparan membuat pekerja lebih yakin akan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan, meskipun sebenarnya melebihi beban pekerjaan yang disepakati dari awal.

• Kepemimpinan yang handal. Pola kepemimpinan dalam cara mengorganisir perusahaan akan sangat berpengaruh pada mental dan psikis pekerja. Pemimpin yang perhatian dan peduli terhadap pekerja, tanpa mengabaikan tugas dan tanggungjawabnya akan lebih membuat nyaman pekerja dalam menjalankan pekerjaannya.

• Memberi ruang berekspresi dan berkreasi. Bagaimanapun pekerja adalah manusia yang tetap membutuhkan ruang untuk berekspresi dan berkreasi. Oleh karena itu akan lebih baik bila perusahaan membuka ruang itu dengan batasan-batasan tertentu. Ada kesempatan berdialog, kesempatan berinteraksi dengan bidang lain, mengadakan kegiatan rekreasi keluarga dan sebagainya.

Memotivasi Dari Dalam Pekerja

• Tetapkan kembali tujuan kerja. Bekerja bukanlah mengisi waktu kosong. Bekerja adalah salah satu kewajiban manusia untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Terlebih lagi bagi yang sudah berkeluarga. Tuntutan hidup juga akan menuntut manusia untuk bekerja dengan baik dan semakin baik. Kembalikan mindset itu ketika demotivasi datang menghampiri.

• Berpikir positif, tetapi bukan toxic positivity. Pekerjaan adalah  sesuatu yang harus disyukuri di tengah orang lain yang kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan. Jika ada kesulitan dalam pekerjaan yang menurunkan motivasi, berpikir positif dan berusaha mencari jalan keluar dari masalah tersebut. Perlu diingat berpikir positif jangan dilakukan berlebihan agar tidak berkembang menjadi toxic positivity, yang mengabaikan fakta kondisi kerja yang buruk. Tetapkan batas toleransi, jadikan aturan yang ada sebagai acuan.

• Mencintai pekerjaan. Kata-kata ini sederhana namun sulit untuk dilaksanakan. Tetapi memang ada nilai-nilai kebenaran di dalamnya. Pekerjaan harus dijadikan sebagai martabat, karena penghasilan yang didapatkan dari pekerja memiliki makna dari hasil usaha sendiri. Bekerja sebaik-baiknya adalah bentuk dari kecintaan terhadap pekerjaan.

• Perkaya pengalaman. Ketika diberi tugas dan tanggung jawab yang bukan spesialisasinya, hendaknya segera mengubah pola pikir. Dengan mengerjakan hal yang baru sebenarnya adalah suatu tantangan tersendiri untuk semakin belajar mengembangkan diri. Semakin banyak hal baru juga akan membuat semakin kaya pengalaman sesorang. Dengan demikian maka orang tersebut akan semakin lebih bijak dalam menyikapi kehidupan.

• Kegiatan refreshing dan rekreasi. Sempatkan waktu untuk menyenangkan diri sendiri dengan kegiatan yang bermanfaat. Refreshing bersama keluarga, berolah raga sesuai kebisaannya dan berkreasi sesuai hobi adalah salah cara untuk menyegarkan kembali motivasi kerja. Untuk itu, pekerja dapat menggunakan hak istirahat atau cutinya. Bagaimana hubungan antara cuti dengan motivasi kerja? Dapat dibaca dalam artikel Cuti Panjang Mampu Dongkrak Motivasi dan Produktivitas Kerja.

***

Sumber :

• Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi, Depok: UI Press.
• Jewell, L.N, Siegall, M. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern. Edisi 2. Jakarta: Penerbit Arcan.
• 2011. Tata Kerja dan Produktifitas Kerja. Bandung: Penerbit Mandar Maju.
• Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
• Winarta, Hendra. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Atria & Konferensi Malang). Jurnal. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
• Rezita, Revi. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya. Jurnal. Fakultas Pendidikan Administrasi Perkantoran Universitas Negeri Surabaya.
• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

The post Memotivasi Pekerja Agar Komitmen Bekerja appeared first on Solidaritas.net.

Sejumlah riset dari berbagai negara menyimpulkan bahwa antara lamanya libur kerja dengan rutinitas pekerjaan ternyata berhubungan erat dengan tingkat produktivitas pekerja. Artinya, cuti kerja yang optimal akan bermanfaat langsung kepada pekerja dan dapat bermanfaat secara tidak langsung pada keuntungan perusahaan karena produktivitas yang meningkat dari pekerja tersebut setelah menjalani cuti kerja.

Salah satu universitas di Finlandia juga pernah membuat kesimpulan dari hasil penelitiannya tentang efektifitas cuti kerja. Hasilnya adalah, sebagian besar pekerja akan lebih senang mengambil cuti kerja selama delapan hari berturut-turut.[1] Bahkan di Amerika Serikat dalam sebuah studinya menyatakan bahwa pekerja memerlukan 11 -15 hari berturut-turut untuk cuti kerja.[2] Meskipun angka hasil penelitian tersebut tidak sama tetapi ada alasan yang khusus mengapa diperlukan cuti kerja selama itu, yaitu dapat meningkatkan produktivitas kerja setelah menjalani cuti kerja.

Hubungan antara cuti panjang dengan produktivitas kerja dikarenakan hampir semua orang yang mengambil cuti kerja selalu memanfaatkannya dengan keluarga. Entah berlibur ke tempat wisata yang lebih jauh daripada hari libur biasa, berkunjung ke saudara-saudara atau hanya sekedar memanfaatkan kesehariannya dengan keluarga selama menjalani cuti kerja. Dan ternyata, masih dalam penelitian yang sama, bahwa dalam memanfaatkan kesehariannya selama cuti, kebersamaan pekerja dengan keluarga tersebut dapat membawa dampak positif dan dapat meningkatkan motivasi kerja.

Bagaimana dengan di negara kita ? Di Indonesia, Pemerintah telah mengatur hari libur dan cuti kerja sebagai berikut :

Hari Libur Nasional Dan Cuti Bersama

Setiap akhir tahun Pemerintah selalu menetapkan hari libur nasional untuk tahun berikutnya. Bersamaan dengan itu atau bisa juga ada penetapan tambahan pada tahun berjalan, Pemerintah juga menetapkan cuti bersama. Penetapan hari cuti bersama ini biasanya berhimpit dengan hari libur nasional. Jumlah hari libur nasional di Indonesia adalah 16 hari dalam satu tahun. Untuk jumlah cuti bersama tidak ada jumlah yang pasti dalam satu tahunnya, karena tergantung efektifitas kerjanya bila berhimpit dengan hari libur nasional atau hari libur biasa (Sabtu-Minggu). Jadi biasanya jumlah hari libur dan cuti bersama yang ditetapkan Pemerintah adalah 20-25 hari dalam satu tahun.

Dalam pelaksanaannya, cuti bersama ini lebih banyak diterapkan oleh Aparatur Sipil Negara (ASN). Hanya sedikit sekali dari perusahaan swasta yang menerapkan cuti bersama ini di lingkungan kerjanya secara penuh.

Cuti Tahunan

Sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pada pasal 79 yang mengatur tentang waktu istirahat dan cuti bagi pekerja dapat dijelaskan sebagai berikut ; bahwa pekerja berhak mendapatkan cuti tahunan sejumlah 12 hari kerja dalam satu tahun dengan ketentuan pekerja tersebut telah bekerja minimal satu tahun. Dalam ayat selanjutnya, masih dalam pasal yang sama, menyebutkan bahwa pelaksanaan cuti tahunan ini diatur dalam perjajian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Realita yang terjadi di lapangan, hampir semua perusahaan memanfaatkan celah antar ayat tentang pelaksanaan cuti tahunan bagi pekerja. Dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, dua belas hari hak cuti pekerja dalam satu tahun itu ternyata juga termasuk cuti bersama yang ditetapkan Pemerintah, artinya tidak berdiri sendiri. Apalagi di beberapa perusahaan cuti bersama ini diberlakukan wajib ambil. Sehingga hak cuti 12 hari tersebut akan terkurangi.

Hak cuti ini juga kerap kali tidak bisa diambil karena perusahaan lebih mendorong agar pekerja bersedia menukar cutinya dengan uang atau bahkan mempersulit pengambilan cuti dan menghanguskan cuti yang tidak diambil. Cuti, pada dasarnya adalah hak istirahat, yang sebaiknya tidak ditukar dengan uang. Karena uang memang mampu membeli sejumlah barang kebutuhan, tetapi tidak dapat mengkompensasi istirahat yang dibutuhkan oleh tubuh demi kesehatan fisik dan mental.

Cuti Besar Atau Istirahat Panjang

Sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pada pasal 79 juga diatur tentang istirahat panjang bagi pekerja. Kemudian diperjelas lagi pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 51 Tahun 2004 tentang Istirahat Panjang.[3]

Dalam ketentuannya disebutkan bahwa pekerja yang bekerja selama enam tahun secara terus menerus berhak untuk mendapatkan istirahat panjang selama dua bulan yang bisa dilaksanakan pada tahun ke tujuh selama satu bulan dan pada tahun ke delapan selama satu bulan juga. Ini akan diberlakukan lagi bila menginjak tahun ketiga belas, atau kelipatan enam tahun berikutnya. Apabila hak cuti besar atau istirahat panjang ini diambil pekerja maka hak cuti tahunan selama 12 hari tidak berlaku.

Kenyataan di lapangan, jarang dijumpai ada perusahaan yang menerapkan ketentuan tersebut dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaannya. Sehingga pekerja tidak mempunyai hak untuk mendapatkan istirahat panjang atau cuti besarnya. Rata-rata perusahaan tidak menerepakan ketentuan tersebut karena memandang bahwa dengan istirahat panjang akan merugikan bagi perusahaan, apalagi saat menjalani istirahat panjang tersebut hak pekerja harus tetap diberikan yaitu untuk gaji pokok dan tunjangan tetapnya.

Bahkan, dengan diberlakukannya UU Cipta Kerja hal tentang istirahat panjang ini tidak diatur lagi oleh Pemerintah. Jadi sepenuhnya menjadi kewenangan perusahaan sendiri untuk mengatur ada tidaknya istirahat panjang bagi pekerja, atau perusahaan sendiri yang mengatur bagaimana ketentuan dan teknis pelaksanaan tentang hal itu.

Apabila dilihat lagi hasil penelitian tentang jumlah hari libur dan jumlah hak cuti lalu dengan melihat peraturan perundangan yang ada maka perlu diatur sedemikian rupa oleh perusahaan dalam hal cuti pekerja. Bila orientasi perusahaan hanya pada hasil akhir atau target pekerjaan saja dengan mengabaikan cuti bagi pekerja, maka harus dicari cara lain untuk memotivasi pekerja dalam pekerjaannya. Karena bagaimanapun juga dan suka atau tidak suka, menjalani cuti kerja bersama-sama keluarga sejatinya akan dapat menambah produktivitas kerja itu sendiri.

Sumber:

1. Inibaru.id. (2019, 20 April). Ini Kata Sains Soal Lama Cuti yang Ideal. Diakses 27 Oktober 2020 dari https://www.inibaru.id/hits/ini-kata-sains-soal-berapa-lama-cuti-yang-ideal;
2. Republika.co.id. (2019, 19 Desember). Berapa Lama Harus Cuti Kerja? Coba Saran Ini. Diakses 27 Oktober 2020 dari https://gayahidup.republika.co.id/berita/q4af28414/gaya-hidup/travelling/19/12/19/q2r8w8463-berapa-lama-harus-cuti-kerja-coba-saran-ini;
3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 51 Tahun 2004 tentang Istirahat Panjang Pada Perusahaan Tertentu

The post Cuti Panjang Mampu Dongkrak Motivasi dan Produktivitas Kerja appeared first on Solidaritas.net.

Dalam dunia usaha pasti mengenal istilah Bipartit dan Tripartit. Tetapi tidak dipungkiri masih ada yang belum mengenal dua lembaga penting itu. Untuk dapat lebih memahami dan mengenal kelembagaan itu, baca terus sampai tuntas artikel ini yang akan memberikan penjelasan tentang LKS Bipartit dan LKS Tripartit.

Dunia kerja dan usaha di negara kita sudah mengenal istilah Hubungan Industrial. Sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hubungan industrial adalah “suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.”

Di dalam pasal 103 pada UU Ketenagakerjaan tersebut juga telah diatur bahwa hubungan industrial yang dimaksudkan itu bisa dilaksanakan melalui delapan sarana yang ditentukan, yaitu :

• Serikat pekerja / serikat buruh
• Organisasi pengusaha
• Lembaga kerja sama bipartit
• Lembaga kerja sama tripartit
• Peraturan perusahaan
• Perjanjian kerja bersama
• Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
• Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Dari dasar tersebut sangat jelas bagi kita bahwa hubungan industrial tidak bisa dihindari dalam dunia usaha dan dunia kerja, karena potensi terjadinya pertentangan dan perselisihan antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja itu pasti ada. Oleh karena itu diperlukan aturan yang bisa mengantisipasi dan menata dalam usahanya untuk mencari penyelesaian terhadap perselisihan.  Kedelapan sarana itu saling terkait sehingga memerlukan pemahaman terhadap peran dan fungsi masing-masing agar dapat bersinergi.

Dalam artikel ini khusus hanya akan membahas dua sarana saja, yaitu Lembaga Kerja Sama Bipartit dan Lembaga Kerja Sama Tripartit.

Lembaga Kerja Sama Bipartit

Pengertian Lembaga Kerja Sama Bipartit

Sesuai UU Ketenagakerjaan pasal 1 ayat 18 disebutkan, “Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja / serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.” Sedangkan tujuan utama pembentukan LKS Bipartit ini adalah untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan di perusahaan.

LKS Bipartit ini wajib dibentuk oleh pengusaha dan pekerja dan/atau serikat pekerja dalam suatu perusahaan, bila dalam perusahaan itu mempunyai pekerja sejumlah minimal 50 orang. Di dalam LKS Bipartit ini juga harus ada unsur pengusaha dan pekerja dan/atau serikat pekerjanya. Pembentukannya juga bisa dilakukan di cabang-cabang perusahaan.

Tata Organisasi Lembaga Kerja Sama Bipartit

Untuk keanggotaan di dalam LKS Bipartit ini unsur dari pekerja harus dipilih secara demokratis sebagai perwakilan dari pekerja dan/atau mewakili serikat pekerja yang ada. Ketentuan yang mengatur tentang hal ini sudah tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 32 Tahun 2008 tentang Tata Cara Pembentukan Dan Susunan Keanggotaan Lembaga Kerja Sama Bipartit, pada pasal 6.

Masa kepengurusan LKS Bipartit adalah tiga tahun, dan untuk posisi ketua dapat dijabat secara bergantian antara pengusaha dan pekerja. Setelah pembentukan atau setelah pergantian kepengurusan, LKS Bipartit harus memberitahukan keberadaan dan kedudukannya untuk kemudian dicatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota tempat usaha itu berada.

Peran Dan Fungsi Lembaga Kerja Sama Bipartit

LKS Bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi dan konsultasi antara pengusaha dengan wakil serikat pekerja dan/atau wakil pekerja dalam rangka pengembangan hubungan industrial untuk kelangsungan hidup, pertumbuhan, dan perkembangan perusahaan, termasuk di dalamnya adalah untuk kesejahteraan pekerja.

Dalam melaksanakan fungsinya, LKS Bipartit mempunyai tugas yang spesifik selain tugas utama yang diembannya, yaitu :

• Mengadakan atau melakukan pertemuan secara periodik atau sewaktu-waktu bila diperlukan
• Mengkomunikasikan kebijakan pengusaha dan juga mengkomunikasikan aspirasi pekerja
• Menyampaikan saran, pertimbangan, dan pendapat kepada pengusaha, pekerja dan/atau serikat pekerja dalam kaitannya untuk menetapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.

Peranan LKS Bipartit secara langsung dalam suatu perusahaan yang biasa dilakukan antara lain ;

• Menampung, menyampaikan dan menjawab (sebatas yang diketahui) keluh kesah pekerja
• Membantu menjelaskan Peraturan Pemerintah terkait dengan ketenagakerjaan dan hubungan industrial
• Menjelaskan isi dan tata cara pelaksanaan Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja atau Perjanjian Kerja Bersama
• Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja atau Perjanjian Kerja Bersama
• Menyelenggarakan latihan kepemimpinan untuk serikat pekerja
• Menginisiasi dan menyelenggarakan program koperasi bagi pekerja
• Melakukan koordinasi tentang program keselamatan dan kesehatan kerja
• Membantu untuk meningkatkan partisipasi pekerja dan produktivitas perusahaan

Lembaga Kerja Sama Tripartit

Pengertian Lembaga Kerja Sama Tripartit

Sesuai UU Ketenagakerjaan pasal 1 ayat 19 disebutkan, “Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan Pemerintah.”

Tugas utama dari LKS Tripartit ini adalah memberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada Pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan secara nasional atau wilayah yang menjadi tanggung jawabnya. Karena lembaga ini ada dan dibentuk mulai dari tingkat Kabupaten/Kota, Provinsi dan Nasional maka kepada siapa penyampaiannya tentu berbeda. Begitu pula masalah ketenagakerjaan yang ditanganinya pun berbeda, sesuai lingkup kerjanya.

Apabila permasalahan berada di wilayah Kabupaten/Kota, maka pertimbangan, saran, dan pendapat disampaikan kepada Bupati/Walikota. Untuk wilayah propinsi kepada Gubernur, dan bila secara Nasional kepada Presiden.

Tata Organisasi Lembaga Kerja Sama Tripartit

Dalam tata oragnisasinya LKS Tripartit ini terdiri dari unsur Pemerintah, organisasi pengusaha dan serikat pekerja. Masa kepengurusannya tiga tahun. Posisi ketua LKS Tripartit dijabat oleh Bupati/Walikota untuk wilayah Kabupaten/Kota, oleh Gubernur untuk wilayah Propinsi dan oleh Menteri Tenaga Kerja bila secara nasional.

Untuk jumlah keanggotan LKS Tripartit tingkat Kabupaten/Kota sejumlah 21 orang yang terdiri 7 orang dari masing-masing unsur Pemerintah Kabupaten/Kota, organisasi pengusaha dan serikat pekerja. Untuk LKS Tripartit tingkat Propinsi keanggotaannya sejumlah 27 orang yang terdiri 9 orang dari masing-masing unsur Pemerintah Provinsi, organisasi pengusaha dan serikat pekerja. Sedangkan untuk LKS Tripartit Nasional keanggotaannya sejumlah 45 orang yang terdiri 15 orang dari masing-masing unsur Pemerintah, organisasi pengusaha dan serikat pekerja.

Peran Lembaga Kerja Sama Tripartit

Selain menjalankan tugas utama dang fungsinya, keberadaan LKS Tripartit juga punya peranan lain yaitu ;

• Merumuskan pandangan, masukan dan saran tentang ketenagakerjaan untuk pejabat yang berwenang
• Wadah konsultasi dari pengusaha atau organisasi pengusaha, dan pekerja atau serikat pekerja
• Sebagai tempat mediasi perselisihan yang dilaporkan

Ditengah semakin kompleksnya permasalahan di dunia usaha dan kerja saat ini, potensi adanya perselisihan akan semakin besar. Peranan LKS Bipartit dan LKS Tripartit sangat penting dalam upaya untuk membantu dan mencari solusi terbaik, baik untuk pengusaha maupun untuk pekerja.

***

Sumber :

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Peraturan Pemerintah No 8 Tahun 2005 tentang Tata Kerja Dan Susunan Organisasi Lembaga Kerja Sama Tripartit
• Peraturan Pemerintah No 46 Tahun 2008 tentang Perubahan Tata Kerja Dan Susunan Organisasi Lembaga Kerja Sama Tripartit
• Peraturan Pemerintah No 4 Tahun 2017 tentang Perubahan Kedua Tata Kerja Dan Susunan Organisasi Lembaga Kerja Sama Tripartit
• Tenaga Kerja No. 32 Tahun 2008 tentang Tata Cara Pembentukan Dan Susunan Keanggotaan Lembaga Kerja Sama Bipartit

The post Memahami Lembaga Kerja Sama Bipartit Dan Tripartit appeared first on Solidaritas.net.

Mengajukan gugatan di PHI, adalah langkah terbaik yang dilakukan pekerja ketika mereka belum menerima haknya secara penuh sebagai pekerja. Tapi tidak semua pekerja mengetahui mekanisme itu. Pada artikel berikut ini, akan diuraikan tentang PHI, peran PHI dan bagaimana langkah-langkah pekerja untuk mengajukan gugatan di PHI.

PHI yang dimaksud dalam artikel ini adalah Pengadilan Hubungan Industrial. Pengertian dan fungsinya dijelaskan sebagai berikut,

Pengertian PHI

Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk dan berwenang untuk memeriksa, mengadili dan memberi keputusan yang terkait dengan perselisihan hubungan industrial. Pengadilan ini berkedudukan di Ibu Kota Provinsi, tempat perkara yang diadukan. Sedangkan status PHI ini masih di bawah peradilan umum, artinya peradilan hubungan industrial ini sama dengan proses pada peradilan perdata.

Meskipun sama proses beracaranya namun ada satu yang membedakan, yaitu tentang biaya peradilannya. Sesuai UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, pada pasal 58 disebutkan ; “Dalam proses beracara di Pengadilan Hubungan industrial, pihak-pihak yang berperkara tidak dikenakan biaya termasuk biaya eksekusi yang nilai gugatannya di bawah Rp 150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah).”  Artinya, dalam proses beracara di PHI bila nilai gugatannya di bawah nominal tersebut maka biaya perkara akan ditanggung oleh negara. Sehingga secara otomatis akan berlaku sebaliknya bila nilai gugatannya lebih dari nominal yang ditentukan.

Perselisihan hubungan industrial yang dimaksudkan di sini merupakan perbedaan pendapat yang menimbulkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan beberapa pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja. Hal yang menjadi perselisihan diantaranya adalah ; perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau bisa juga perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan.

Dalam beracara di PHI yang dimaksud dengan perselisihan sehingga dapat dipersidangkannya suatu gugatan oleh PHI adalah ;

• Perselisihan Hak, yaitu munculnya perselisihan karena tidak terpenuhi hak sebagai akibat adanya perbedaan dalam mengartikan atau melaksanakan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau juga perjanjian kerjasama yang ada. Contoh perselisihan hak ini antara lain ; upah lembur tidak dibayar pengusaha, kekurangan upah yang diterima pekerja, kekurangan upah lembur, pekerja tidak disertakan dalam kepesertaan BPJS (Kesehatan dan Ketenagakerjaan) dan lain-lain.
• Perselisihan Kepentingan, yaitu munculnya perselisihan dalam hubungan kerja karena ada ketidaksamaan atau tidak kesesuaian pendapat tentang pembuatan, penyusunan dan atau merubah syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerjasama.
• Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja, yaitu munculnya perselisihan karena adanya ketidaksesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh pengusaha.
• Perselisihan Antar Serikat Pekerja / Serikat Buruh Hanya Dalam Satu Perusahaan, yaitu adanya perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan yang disebabkan karena adanya perbedaan pendapat atau tidak satu pemahaman tentang keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.

Pengajuan Gugatan

Ketika ada perselisihan yang dilatar belakangi salah satu atau beberapa hal yang dimaksud dari perselisihan di atas, penggugat dalam hal ini biasanya adalah pekerja, tidak bisa langsung mengajukan gugatannya di PHI. Ada beberapa tahap dan prosedur yang harus dijalani dan diselesaikan sebelumnya. Tahapannya harus sesuai dengan UU No. 2 Tahun 2004 yang urutan dan penjelasannya adalah sebagai berikut ini :

Perundingan Bipartit

Tahap ini merupakan media perundingan antara pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha yang dilandasi dengan musyawarah untuk mufakat. Penekanannya adalah penyelesaian secara kekeluargaan dalam satu perusahaan. Perundingan ini dibatasi penyelesaiannya sampai dengan 30 hari kerja sejak dimulainya perundingan. Setiap dilaksanakannya perundingan harus dibuat risalah atau notula yang ditanda tangani pekerja dan pengusaha. Dalam risalah tersebut dituliskan secara lengkap identitas peserta perundingan, pokok permasalahan, pendapat para pihak dan kesimpulan perundingan saat itu.

Dari perundingan bipartit ini ada dua kemungkinan yang akan timbul yang masing-masing mempunyai konsekuensi yang harus dijalani berikutnya, yaitu ;

• Terjadi kesepakatan
  Apabila dalam masa 30 hari kerja tersebut perselisihan dapat diselesaikan dan ada solusi yang disepakati bersama maka hasil kesepakatan tersebut harus tertuang dalam suatu Perjanjian Bersama yang ditanda tangani pekerja dan pengusaha yang bersifat mengikat dan wajib dilaksanakan. Agar Perjanjian Bersama itu dapat dipertanggung jawabkan dan dapat dilaksanakan, akan lebih baik bila Perjanjian Bersama itu didaftarkan pada Pengadilan Negeri setempat sehingga masing-masing pihak akan mendapatkan akta sebagai bukti pendaftaran.
• Tidak terjadi kesepakatan

Tidak terjadi kesepakatan ini bisa dikarenakan tidak tercapainya mufakat atau bisa juga karena salah satu pihak tidak bersedia untuk diadakan perundingan. Sering terjadi bahwa pihak pengusaha yang tidak bersedia diadakan perundingan. Apabila hingga 30 hari kerja tidak terselesaikan perselisihan tersebut atau tidak ada perundingan maka tahap perundingan bipartit dianggap gagal. Dengan demikian maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada PHI melalui Pengadilan Negeri setempat untuk didaftar dan agar mendapatkan penetapan eksekusi.

Hasil akhir pada tahap ini, baik itu ada kesepakatan atau tidak adanya kesepakatan, maka salah satu (biasanya pihak pekerja) mencatatkan perselisihannya ini kepada instansi yang membidangi ketenagakerjaan setempat dengan menyertakan bukti-bukti yang menguatkan bahwa upaya dalam tahap bipartit ini sudah dilakukan. Selanjutnya, apabila tidak terjadi kesepakatan maka para pihak harus melangkah ke tahap berikutnya, yaitu perundingan Tripartit.

Perundingan Tripartit

Sebagaimana tindak lanjut atas didaftarkannya  perselisihan tersebut, maka instansi yang membidangi ketenagakerjaan akan memberikan pilihan kepada pekerja atau penggugat, yaitu penyelesaian melalui konsiliasi ataukah melalui arbitrase. Penyelesaian perselisihan yang dapat dilakukan melalui konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat pekerja. Sedangkan penyelesaian perselisihan yang melalui arbitrase adalah penyelesaian perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja.

Dalam tahap ini instansi yang membidangi ketenagakerjaan berperan sebagai mediator atau konsiliator. Mediator atau konsiliator ini berstatus sebagai pegawai yang bertugas di instansi tersebut dan penunjukannya harus sesuai dengan kriteria yang telah diatur dalam perundang-undangan. Mediator dan konsiliator ini lah yang akan bekerja untuk mencari data, informasi, keterangan hingga mempertemukan pihak yang berselisih dalam suatu forum perundingan. Selama perundingan berlangsung, mediator atau konsiliator harus membuat risalah dalam bentuk notula pertemuan.

Masa kerja mediator atau konsiliator dalam menyelesaikan perselisihan adalah 30 hari kerja sejak penetapannya. Dari perundingan tripartit ini ada dua kemungkinan yang akan timbul, dan masing-masing ada konsekuensi yang harus dijalani pada tahap berikutnya, yaitu :

• Terjadi kesepakatan
  Maka dibuatlah Perjanjian Bersama yang ditanda tangani para pihak dan juga mediator atau konsiliator sebagai saksi. Selanjutnya Perjanjian Bersama ini didaftarkan ke PHI melalui Pengadilan Negeri setempat untuk kemudian mendapatkan akta sebagai bukti pendaftaran
• Tidak terjadi kesepakatan

Apabila kondisi ini yang terjadi maka mediator atau konsiliator mengeluarkan anjuran secara tertulis yang ditujukan kepada pekerja dan pengusaha. Masing-masing pihak harus memberikan tanggapan atau jawaban atas anjuran tersebut secara tertulis. Bila sampai dengan batas waktu yang ditentukan ada pihak yang tidak memberikan tanggapan atas anjuran tersebut maka akan dianggap menolak anjuran dari mediator atau konsiliator. Dan apabila salah satu pihak tidak melaksanakan Perjanjian Bersama, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada PHI melalui Pengadilan Negeri setempat untuk didaftar agar mendapatkan penetapan eksekusi.

Sebagai langkah akhir pada tahapan ini, apabila salah satu atau kedua pihak menolak anjuran dari mediator atau konsiliator, maka salah satu atau masing-masing pihak dapat melanjutkan usaha penyelesaian perselisihan ini ke PHI di Pengadilan Negeri setempat, dengan mengajukan gugatan yang dilakukan oleh salah satu pihak, dalam hal ini biasanya adalah pihak pekerja.

Mengapa? Karena biasanya pengusaha berposisi sebagai pihak yang terduga melanggar hak pekerja. Sebagai pihak yang harus memenuhi kewajiban, banyak pengusaha memiliki bersikap pasif dengan tidak menjalankan kewajiban, meskipun Anjuran telah menyarankan agar pengusaha memenuhi kewajiabannya. Tetapi perlu juga dicatat, Anjuran tidak selalu berisikan ketentuan yang menguntungkan buruh saja, bisa jadi mediator Disnaker juga mengeluarkan Anjuran yang memenangkan pengusaha.

Selain itu, dibandingkan konsiliasi, mediasi lebih sering digunakan karena sebagai jalur perundingan tripartit. Hal ini karena konsiliasi hanya mencakup penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antara serikat pekerja. Sedangkan, pekerja yang biasanya bertindak sebagai pencari keadilan, lebih banyak memperselisihkan masalah hak, dibandingkan tiga jenis perselisihan lainnya.

Gugatan di PHI

Sebagai pekerja yang akan memberikan surat permohonan gugatannya di PHI sebaiknya tahu bagaimana teknis penyusunan gugatannya. Hal-hal penting yang harus diperhatikan sebelum menyusun surat permohonan gugatan adalah ;

• Penggugat harus tahu, memahami dan mengerti inti atau substansi permasalahan, agar dapat mengetahui dengan pasti perkaranya dan yang akan dituntutnya.
• Penggugat harus memahami apakah perkara yang akan diajukan gugutannya itu berada pada kewenangan Pengadilan Perdata, PTUN ataukah PHI.
• Memahami wilayah pengadilan yang berwenang sesuai lokasi perkaranya.
• Mengetahui harta kekayaan tergugat, baik kekayaan tetap maupun tidak tetap milik tergugat.

Sedangkan untuk pola penulisan gugatan sebaiknya adalah sebagaimana berikut ;

• Ditulis dalam bahasa Indonesia yang baik dan benar
• Mencantumkan tempat dan tanggal dibuatnya surat permohonan gugatan
• Judul gugatan harus benar sesuai substansinya. Apakah perselisihan hak, perselisihan PHK, peselisihan kepentingan, ataukah perselisihan antar serikat pekerja.
• Mencantumkan identitas pihak penggugat dan pihak tergugat dengan benar
• Mencantumkan identitas dan kedudukan perwakilan penggugat apabila memakai kuasa hukum atau menggunakan serikat pekerja
• Mencantumkan positum, yakni memuat tentang tentang hubungan hukum antara pihak yang berperkara. Juga memuat uraian tentang kejadian atau persitiwa mengenai duduk perkara serta adanya hubungan hukum yang menimbulkan hak dan kewajiban para pihak yang menjadi dasar suatu gugatan. Misalnya ; sebab dan peristiwa hukum yang terjadi, mencantumkan dengan jelas perbuatan Tergugat yang melanggar peraturan atau perundang-undangan yang berlaku, dan memohon sita jaminan.
• Mencantumkan petitum, yakni hal-hal yang dimohonkan untuk dituntut agar dapat diputuskan oleh Pengadilan. Hal ini harus dirumuskan dengan jelas dan tegas sesuai dengan positum. Misalnya ; mengabulkan gugatan Penggugat …., menghukum Tergugat untuk ….., menghukum Tergugat untuk membayar biaya perkara ….., dan sebagainya.
• Tanda tangan Penggugat atau Kuasa Hukumnya di atas meterai.

Contoh Surat Permohonan Gugatan

Di bawah ini adalah contoh surat permohonan gugatan yang dibuat sederhana. Dari contoh berikut, rincian substansi bisa lebih diperinci dan diperjelas lagi.

Kepada Yth                                                                                                                                              Surabaya, 20 September 2020

Ketua Pengadilan Hubungan Industrial

Pada Pengadilan Negeri Surabaya

Jl. Arjuno No.16-18, Sawahan, Kec. Sawahan,

SURABAYA

Hal  :  Gugatan Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Dengan hormat,

Yang bertanda tangan di bawah ini,

(tulis – Nama dan alamat Kuasa Hukum) berdasarkan Surat Kuasa Khusus tanggal 18 September 2020 (terlampir), bertindak untuk dan atas nama (tulis – Nama dan alamat Penggugat) yang bekerja di (tulis – Nama dan alamat Perusahaan tempat bekerja) dengan jabatan dan posisi sebagai (tulis – posisi atau jabatan), yang selanjutnya disebut “Penggugat”;

dengan ini mengajukan gugatan perselisihan pemutusan hubungan kerja terhadap (tulis – Nama dan alamat Penggugat), yang selanjutnya disebut “Tergugat”.

Dasar dan alasan Penggugat dalam gugatan ini adalah sebagai berikut :

1. Bahwa Penggugat telah bekerja pada Tergugat sejak tanggal 1 Pebruari 2005
2. Bahwa Penggugat telah diberhentikan dari pekerjaannya di Tergugat sejak 30 April 2020 dengan jabatan dan posisi terakhir sebagai (tulis – posisi atau jabatan) dan dengan upah yang diterima terakhir sebesar Rp 12.000.000,- (dua belas juta rupiah).
3. Bahwa pemberhentian oleh Tergugat tersebut tertuang dalam SK No. 451/SK-V/IV/2020 tertanggal 20 April 2020 (terlampir) dengan alasan yang tidak bisa diterima oleh Penggugat.
4. Bahwa Penggugat selama bekerja pada Tergugat telah menunjukkan loyalitas yang tinggi dan merupakan salah satu karyawan terbaik, yang ditunjukkan dengan penghargaan yang beberapa kali diterima Penggugat dari Tergugat.
5. Bahwa saat Tergugat memberikan surat pemberhentian kepada Penggugat, juga disertai dengan pemberian cek senilai Rp 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah) kepada Penggugat sebagai tanda terima kasih, namun saat itu juga Penggugat tidak mau menerima cek tersebut.
6. Bahwa Penggugat tidak bisa menerima tanda terima kasih tersebut karena menurut Penggugat nilai tersebut tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku, khususnya UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
7. Bahwa tidak adanya kesepakatan dalam perundingan antara Penggugat dengan Tergugat yang difasilitasi oleh Serikat Pekerja yang ada di (tulis – Nama dan alamat Perusahaan tempat bekerja) maka pada tanggal 5 Juli 2020 Penggugat telah mencatatkan perselisihan pemutusan hubungan kerja tersebut di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya.
8. Bahwa atas pencatatan tersebut Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya telah melakukan langkah klarifikasi kepada Penggugat dan Tergugat, dan juga dilakukan mediasi antara Penggugat dengan Tergugat.
9. Bahwa atas langkah mediasi tersebut, Dinas Tenaga Kerja sebagai mediator memberikan anjuran agar Penggugat diterima kembali dengan jabatan dan posisi yang sama saat terakhir bekerja di tempat Tergugat, dan juga menganjurkan untuk membatalkan pemberian cek oleh Tergugat.
10. Bahwa atas dasar anjuran tersebut Penggugat secara tegas menolak dengan pertimbangan psikis bila kembali bekerja di tempat Tergugat.
11. Bahwa setelah dilakukan upaya perundingan bipartit dan tripartit namun tidak adanya kesepakatan maka Penggugat berupaya mencari keadilan melalui pengadilan.
12. Bahwa yang menjadi hak Penggugat dan yang diajukan oleh Penggugat sesuai perundang-undangan adalah sebesar Rp 303.600.000,- (tiga ratus tiga juta enam ratus ribu rupiah).

Berdasarkan dalil-dalil di atas, mohon kepada Yang Mulia Majelis Hakim yang memeriksa dan mengadili perkara untuk memberikan putusan sebagai berikut:

1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk seluruhnya
2. Menyatakan bahwa Penggugat diberhentikan dan berhak untuk menerima haknya sesuai perundang-undangan, yakni sebesar Rp 303.600.000,- (tiga ratus tiga juta enam ratus ribu rupiah)
3. Untuk menjamin dilaksanakannya putusan ini nantinya oleh Tergugat, maka Penggugat mohon agar menghukum Tergugat dengan membayar uang paksa (dwangsom) sebesar Rp 480.000,- (empat ratus delapan puluh ribu rupiah) untuk setiap hari keterlambatan pelaksanaan putusan ini sejak diucapkan.
4. Menghukum tergugat untuk membayar biaya perkara
5. Memerintahkan tergugat untuk patuh terhadap isi putusan ini

atau,

Apabila Yang Mulia Majelis Hakim berpendapat lain, mohon putusan yang seadil-adilnya (ex aequo et bono).

Hormat kami,

Kuasa Penggugat,

Materai

(Nama Kuasa Hukum)

***

Sumber :

• UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

The post Langkah-langkah Mengajukan Gugatan di PHI appeared first on Solidaritas.net.

Take Home Pay, istilah yang sudah sering kita dengar di dunia kerja. Meskipun sudah lekat di telinga kita namun tidak semuanya tahu definisi dan komponennya. Akan semakin rancu bila sebagian tidak tahu perbedaannya dengan Upah Minimal Propinsi (UMP). Simak terus artikel berikut, yang akan mengulas apa dan bagaimana Take Home Pay dan juga keterkaitannya dengan UMP. Di akhir artikel nanti juga ada contoh slip gaji yang lengkap dengan komponen-komponennya.

Maksud Dan Arti Take Home Pay

Apabila diartikan secara harafiah dalam bahasa Indonesia memang sederhana, yaitu pembayaran yang dibawa pulang. Tidak ada salah dalam mengartikan itu. Karena secara definitif, take home pay adalah keseluruhan upah yang diterima pekerja setelah dilakukan pengurangan-pengurangan yang disepakati atau yang telah ditentukan oleh suatu peraturan. Jadi bisa dikatakan take home pay ini adalah gaji bersih yang diterima pekerja.

Untuk pengertian upah adalah sebagaimana yang telah diatur pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 1 ayat 30, yaitu “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan”.

Dari definisi yang sesuai dalam Undang-Undang itu sudah jelas, bahwa upah adalah hak yang diterima pekerja. Bilamana kemudian pemberi kerja dan pekerja ada kesepakatan untuk dilakukan pengurangan atau pemotongan terhadap upah tersebut, maka nominal akhir yang diterima pekerja itulah yang dinamakan take home pay.

Komponen Take Home Pay

Pada umumnya pekerja tidak mau tahu atau memang tidak tahu bahwa take home pay yang diterima itu sebenarnya ada banyak komponennya. Karena sebagai hak atas imbalan pekerjaan yang telah dilakukan dan apa saja kewajiban yang harus dilakukan dengan cara memotong hak tersebut, maka sudah seharusnya pekerja tahu tentang komponen-komponen take home pay yang diterima.

Komponen Upah Pekerja

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, pada pasal 5 ayat 1, ada tiga komponen dalam pengupahan untuk pekerja. Masing-masing komponen itu diuraikan pada bagian Penjelasan PP No. 78 Tahun 2015 pasal 5 ayat 2-3, yaitu :

• Upah / Upah Pokok, yaitu “imbalan dasar yang dibayarkan kepada Pekerja/Buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.”

Artinya, nominal yang diberikan pemberi kerja kepada pekerja berdasarkan atas jenis pekerjaan yang ditetapkan perusahaan, dan sebelumnya sudah disepakati antara pemberi kerja dan pekerja. Dalam hal ini pemberi kerja sudah mempunyai ketentuan dan batasan upah yang akan diterima pekerja berdasarkan tingkatan dalam struktur kerja perusahaan.

• Tunjangan Tetap, yaitu “pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.”

Artinya, pemberian tunjangan oleh pemberi kerja atas dasar hal yang melekat pada pekerja tetapi tidak yang termasuk di dalam upah pokok. Tunjangan tetap ini misalnya ; tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan perumahan dan sebagainya.

• Tunjangan Tidak Tetap, yaitu “pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan Pekerja/Buruh, yang diberikan secara tidak tetap untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transport dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran.”

Artinya, tunjangan yang diberikan berdasarkan pada ukuran tertentu dan tidak terkait langsung dengan upah pokok. Pemberian tunjangan ini juga tidak harus bersamaan waktunya dengan pemberian upah pokok, bisa diberikan mingguan atau bulanan tergantung dengan sistem yang diberlakukan dalam perusahaan itu. Tunjangan tidak tetap ini misalnya ; tunjangan transportasi, tunjangan kehadiran, tunjangan makan, tunjangan dinas luar kota dan sebagainya.

Dari tiga komponen tersebut, sesuai dengan Perpres No. 78 Tahun 2015, agar pekerja menerima penghasilan yang layak maka pemberi kerja dapat memberikannya dengan mengikuti salah satu dari konfigurasi berikut ;

• Upah tanpa tunjangan sama sekali
• Upah pokok dan tunjangan tetap
• Upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.

Upah Tidak tetap / Non – Rutin

Upah jenis ini merupakan upah yang diterima pekerja karena ada hal-hal khusus yang diberikan pemberi kerja. Karena merupakan hal khusus maka yang upah ini bersifat tidak rutin. Upah tidak tetap ini daintaranya adalah ; bonus pekerja, insentif pekerja, tunjangan hari raya dan upah lembur. Untuk masing-masing definisi dan ketentuannya telah diatur dalam Undang-Undang , Peraturan Pemerintah dan Peraturan Menteri terkait.

Komponen Potongan Upah

Setiap perusahaan mempunyai sistem manajemen sendiri dalam hal komponen yang dapat mengurangi upah pekerja. Dalam pelaksanaan untuk mengurangi upah ini juga harus disampaikan kepada pekerja dan juga harus disepakati terlebih dahulu. Pada umumnya komponen yang dipotongkan pada upah adalah sebagai berikut ;

• Iuran BPJS Kesehatan, yaitu iuran yang bersifat wajib dibayarkan oleh perusahaan dan pekerja untuk jaminan kesehatan selama dalam masa pembayaran. Sesuai dengan Peraturan Presiden No. 75 Tahun 2019 tentang Perubahan Terkait Jaminan Kesehatan, bahwa pekerja harus membayar iuran 5% dari upah pokok, namun yang dibebankan ke pekerja hanya 1% sedangkan yang 4% dibayarkan oleh perusahaan.
• Iuran BPJS Ketenagakerjaan, yaitu biaya yang dibayarkan oleh perusahaan dan pekerja sebagai kompensasi untuk mendapatkan manfaat Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Pensiun (JP). Pembebanan pembayaran iuran ini sudah diatur komposisinya antara perusahaan dan pekerja.
• Pembayaran PPh 21, yaitu pembayaran pajak atas penghasilan yang diterima setiap pekerja. Dasar perhitungannya berdasarkan pada beberapa komponen kemudian dihitung sesuai dengan ketentuan perundangan yang berlaku.
• Angsuran koperasi atau pinjaman lain, yaitu pembayaran oleh pekerja karena (bila ada) pinjaman koperasi atau pinjaman lain yang dikelola oleh perusahaan atau badan usaha lain di bawah perusahaan.

Keterkaitan Take Home Pay dan Upah Minimun

Seringkali ada kerancuan yang dipahami oleh pekerja, bahwa Upah Minimum itu sama dengan take home pay. Apabila dilihat dari definisi dan cara penentuannya, kedua hal tersebut merupakan hal yang berbeda.

Upah minimum adalah satuan upah minimal yang ditetapkan oleh Gubernur berdasarkan kebutuhan hidup yang layak dan kondisi perekonomian, dalam hal ini pertumbuhan ekonomi daerah dan inflasi pada kabupaten/kota di daerahnya. Formula perhitungannya tentu saja dilakukan dengan banyak tinjauan dan harus sesuai dengan ketentuan dan peraturan pemerintah yang mengatur hal itu.

Di dalam bagian Penjelasan PP No. 78 Tahun 2015 pasal 41 dituliskan bahwa “Penetapan Upah minimum berfungsi sebagai jaring pengaman (safety net) agar Upah tidak dibayar lebih rendah dari Upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah dan juga agar Upah tidak merosot sampai pada tingkat yang membahayakan gizi Pekerja/Buruh sehingga tidak mengganggu kemampuan kerja”.

Dari penjelasan tersebut dan dikaitkan dengan komponen pengupahan di atas maka upah minimum merupakan upah bulanan terendah yang diterima pekerja. Artinya, upah yang diterima pekerja dalam satu bulan tidak boleh lebih kecil dari upah dan komponennya.

Maka, sudah jelas perbedaanya bahwa komponen upah yang diterima pekerja tidak boleh lebih kecil dari Upah Minimum yang ditetapkan oleh Gubernur. Sedangkan take home pay adalah komponen upah yang diterima pekerja setelah adanya pemotongan.

Contoh Take Home Pay

Dalam slip gaji ini, take home pay adalah sebesar Rp3.997.183

Sumber:

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• Peraturan Presiden No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan
• Peraturan Presiden No. 75 Tahun 2019 tentang Perubahan Terkait Jaminan Kesehatan

The post Memahami Pengertian Take Home Pay appeared first on Solidaritas.net.

PT Senopati Fujitrans Logistic Services (PT. Senfu) adalah perusahaan yang menggabungkan pengetahuan kapabilitas manufaktur dan 3PL (3rd Party Logistic) untuk memberikan layanan end to end pada rantai penawaran. Perusahaan ini bekerja dengan para tenaga profesional yang siap memenuhi apapun kebutuhan konsumen. PT Senfu bergerak dalam bidang pengelolaan gudang, pengelolaan transportasi, layanan pertambahan nilai, dan layanan manufaktur.

Senfu adalah bagian dari PT Senopati yang berdiri pada tahun 1962. Dimulai dari perusahaan jasa muatan dan pengiriman barang domestik, perusahaan ini telah tumbuh dan berkembang menjadi penyedia jasa utama dalam End to End Supply Chain Solutions. Di tahun 2003, PT. SENFU  meraih sertifikasi ISO 9001.

Modal PT. SENFU adalah modal gabungan yang berasal dari Fujitrans Corporation, sebuah perusahaan yang berasal dari Jepang dan PT. Wima Logistic Internasional. PT. SENFU menyediakan jasa pergudangan spare part untuk PT. Krama Yudha Tiga Berlian, perusahaan Mitsubishi Part Center.

Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, PT Senopati membentuk sebuah sistem manajemen khusus yang disebut dengan Senologys (Senopati Logistics System). Senologys adalah sistem pergudangan yang merupakan bagian dari keseluruhan layanan PT Senopati. Sistem ini dikembangkan oleh tim developer perusahaan. Selain Senologys, tim perusahaan juga mengembangkan web based ERP, kontrol produksi, manajemen transportasi, dan lembar pemeriksaan digital.

Senologys sendiri telah diimplementasikan di PT Senopati dan beberapa anak perusahaan mereka, termasuk Senfu.

VISI DAN MISI PERUSAHAAN

Seperti yang tertulis pada situs resmi perusahaan, PT Senopati Fujitrans Logistic Services memiliki visi untuk “Menjadi logistik yang terpercaya dan berorientasi pada konsumen.”

Dalam mewujudkan visi besar tersebut, perusahaan menetapkan beberapa misi seperti

• Fokus memberikan layanan yang memuaskan pelanggan.
• Memiliki komitmen jangka panjang dan layanan profesional.
• Menjadi perusahaan terpilih di mata konsumen dan para karyawan.
• Menjadi perusahaan terpilih di kalangan pemegang saham.

STRATEGI PERUSAHAAN

Di tengah persaingan perusahaan logistik di Indonesia, PT Senopati Fujitrans Logistic Services memiliki berbagai macam strategi khusus untuk menjadikan diri mereka sebagai yang terdepan. Strategi yang dimiliki oleh perusahaan antara lain adalah:

• Peningkatan yang terus menerus dalam menciptakan nilai untuk menghadapi tantangan pasar dan kebutuhan konsumen.
• Menerapkan komunikasi dua arah sebagai rekan kerja.
• Memberikan solusi yang kreatif dan inovatif.
• Berpedoman pada integritas, kepercayaan, dan respek.

LAYANAN PERUSAHAAN

Untuk memenuhi tuntutan pasar dan kebutuhan konsumen, PT SENFU memberikan sejumlah layanan utama yang meliputi:

• Freight forwarding. Menyediakan jasa angkut barang lintas negara dan wilayah dengan jaminan keamanan dan waktu pengiriman yang cepat.
• Container Depo Facility & Solution. Mengelola penataan kontainer yang mudah diakses di area yang aman. Menawarkan handling untuk kontainer dan pengelolaan barang-barang berbahaya.
• Supply Chain Consulting. Bertekad untuk mendukung Anda dalam mengembangkan Logistic Model yang meliputi Data Analysis, Potential Logistic Solution, dan Cost Simulation dengan pendekatan terstandardisasi.
• WMS & TMS Solution. Menciptakan tambahan nilai pada konsumen untuk optimisasi layout pergudangan demi visibilitas yang lebih baik.
• Value Add Service. Memberikan layanan yang lebih dalam memenuhi permintaan spesifik seperti co-packing, kitting, dan labeling sesuai dengan standar konsumen.

Website

https://www.senfu.co.id/ (website Indonesia)

https://www.fujitrans.co.jp/en/ (website perusahaan induk, Fujitrans)

Alamat

Jalan Boulevard Barat Raya Blok LC VI No. 62-63 RT 13 RW 7, Kelapa Gading Barat, Kelapa Gading, Jakarta Utara

Kasus Perburuhan

Pada akhir tahun 2018, PT Senfu mendapatkan protes keras dari Komite Solidaritas Perjuangan Buruh (KSPB) Indonesia terkait pelanggaran aturan ketenagakerjaan.

Gudang spare part Mitsubishi yang dikelola oleh PT Senfu di kawasan MM2100 Cikarang mempekerjakan buruh outsourcing dari PT. Graha Indotama Taramadina. Buruh telah mendapatkan Nota Pengawas Nomor 560/B-7429/UPTD-WIL-II/XII/2018 tanggal 4 Desember 2018 yang pada pokoknya bahwa PT. Senopati Fujitrans Logistic Services harus mempekerjakan kembali 73 buruhnya dengan status sebagai buruh dari PT. Senopati Fujitrans Logistic Services.

Selain itu, telah ada Anjuran Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kabupaten Bekasi nomor 565/4669/Disnaker tertanggal 4 September 2019 yang menyatakan hal-hal sebagai berikut:

1. Agar hubungan kerja antara Sdr. Abdul Rahman, dkk (45 orang) dengan PT. Graha Indotama Taramadina beralih menjadi hubungan kerja antara para pekerja tersebut dengan PT. Senopati Fujitrans Logistic Services;
2. Agar hubungan kerja antara Sdr. Abdul Rahman, dkk (45 orang) dengan PT. Senopati Fujitrans Logistic Services didasarkan atas Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) terhitung sejak terjadinya hubungan kerja;
3. Agar pengusaha PT. Senopati Fujitrans Logistic Services membayar hak-hak pekerja sebagaimana biasa selama para pekerja tidak dipekerjakan.

Namun, PT. SENFU tidak bersedia menjalankan nota pengawas maupun Anjuran Disnaker. Aspek-aspek lain yang tertera dalam gugatan mereka antara lain adalah diskriminasi terhadap makanan, tidak adanya fasilitas transportasi bagi para pekerja, memberhentikan atau mem-PHK buruh yang bermaksud mendirikan serikat, serta tidak ada pemenuhan terhadap hak-hak buruh yang lainnya.

Dalam permasalahan ini, pihak buruh juga menuntut tanggung jawab sosial Mitsubishi Motors sesuai dengan dokumen Supplier CSR Guidelines Mitsubishi.  Dalam dokumen ini, Mitsubishi Motors menyatakan agar rekan bisnisnya melaksanakan CSR dalam kerja sama dengan Mitsubishi. Salah satu komitmen yang harus dijalankan oleh rekan bisnis Mitsubishi adalah pemenuhan hak asasi manusia (HAM) dan hak buruh yakni penghapusan diskriminasi; menghormati hak asasi manusia; larangan penggunaan buruh anak; larangan kerja paksa; gaji dan upah sesuai upah minimum; jam kerja sesuai ketentuan; diskusi dan negosiasi dengan pekerja; lingkungan kerja yang sehat dan aman, serta; tidak menggunakan bahan mentah seperti mineral terkait konflik yang menyebabkan masalah sosial.

The post PT Senopati Fujitrans Logistic Services appeared first on Solidaritas.net.

Pelanggaran Hak Asasi Manusia (HAM) yang dilakukan manajemen PT Freeport Indonesia terhadap 8.300 buruh pemogok kerja (moker) hingga tahun 2020 tidak kunjung ditindak oleh pemerintah Republik Indonesia (RI) sehingga menimbulkan kesan korporat ini kebal hukum. Hal ini disampaikan oleh Antonius Awom, buruh moker PT Freeport Indonesia, dan Emanuel Gobay, dari Lembaga Bantuan Hukum (LBH) Papua, dalam diskusi online atau dalam jaringan (daring), Minggu (26/7/2020).

Antonius menjelaskan bahwa kasus ini bermula di tahun 2017 saat terjadi tarik ulur menyangkut kepemilikan perusahaan antara pemerintah dengan PT Freeport. Pada tanggal 11 Januari 2017, diterbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 2017 mengenai ketentuan divestasi yang mewajibkan perusahaan melepaskan 51% sahamnya secara bertahap setelah lima tahun beroperasi. Freeport tidak bersedia berunding dengan pemerintah dan membawa permasalahan ini ke arbitrase.

“Akibat dari sikap Freeport yang tidak ingin berunding dan ingin memecat karyawan, maka ditanggapi oleh serikat. Serikat pada waktu itu meminta dilakukan perundingan karena ini suatu kondisi yang tidak cukup baik untuk pekerjaan. Pemerintahan berunding ini disampaikan berulang kali ke pihak manajemen tapi tidak ditanggapi,” kata Antonius.

Di saat yang sama, pihak manajemen ingin menjalankan program efisiensi dalam bentuk furlough, sebuah kebijakan yang tidak dikenal dalam regulasi ketenagakerjaan Indonesia. Program ini mirip dengan arisan, yang memilih nama pekerja secara acak, untuk dirumahkan. Tidak ada kriteria yang jelas dari segi umur, kondisi fisik dan kriteria lainnya.

Karena itulah, serikat mengajukan perundingan, namun tidak disetuju oleh manajemen. Karyawan mulai dipulangkan, kemudian pemulangan ini terjadi setiap hari. Buruh bekerja dalam kondisi yang tidak pasti.

“Semua orang berpikir, ‘besok pasti saya yang dipecat, kalau tidak besok maka minggu ini, kalau tidak minggu ini maka minggu depan.’ Artinya kondisi ini membuat semakin tidak nyaman sekali. Karena situasi tidak nyaman itu maka teman-teman mulai aksi protes,” terang Antonius lagi.

Pekerja melakukan protes yang terjadi sampai hari ini, yang dianggap oleh perusahaan sebagai hal yang bertentangan dengan peraturan. Sedangkan, pekerja melihat hal ini sebagai akibat dari tidak ditaatinya peraturan.

“Dengan kita terus melakukan aksi, perusahaan menganggap kita tidak mematuhi peraturan. Perusahaan kemudian melakukan pemanggilan. Kita melakukan mogok ini sah. Perjuangan ini terus berlangsung dengan dua pendapat berbeda. Perusahaan menganggap mogok ini tidak sah, kita menganggap mogok ini sah,” tekannya.

Sayangnya tanpa putusan hukum dan tanpa kesepakatan semua pihak, manajemen Freeport bereaksi secara ekstrem dengan mengambil langkah-langkah sewenang-wenang terhadap para buruh.

“…perusahaan kemudian melakukan langkah-langkah lebih ekstrem lagi untuk menekan karyawan agar kembali bekerja. Manajemen menganggap kita mangkir dan kemudian melakukan pemblokiran terhadap BPJS kita, gaji, dan langkah-langkah di luar prosedur yang seharusnya,” lanjutnya.

Menanggapi itu, Emanuel Gobay, menjelaskan bahwa perusahaan salah dalam menganggap mogok kerja buruh sebagai tindakan tidak sah.

“Pertama, yang perlu saya tegaskan itu mogok kerja yang dilakukan oleh Buruh Freeport sejak 1 Mei 2017 sampai saat ini itu telah dilakukan sesaui dengan mekanisme mogok kerja yang diatur pada pasal 140 ayat 1 dan 2 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sahnya mogok kerja tersebut, itu tercermin dari pernyataan yang disebutkan oleh Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten Mimika pada tahun 2017 lalu yang berikutnya itu juga dikuatkan oleh surat Dinas Ketenagakerjaan pada tahun 2018 yang sama menyebutkan bahwa mogok kerja 8.300 buruh itu sah,” beber Emanuel.

Selanjutnya dikuatkan lagi oleh Surat Gubernur Papua yang mengeluarkan berdasarkan Surat Disnaker Kepala Dinas Tenaga Kerjaan tahun 2018 yang menyebutkan di dalamnya bahwa mogok kerja yang dilakukan 8.300 buruh Freeport itu sah. Dengan demikian maka berkaitan dengan mogok kerja yang dilakukan 8.300 buruh Freeport itu sah dan dijamin UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Karena mogok tersebut sah maka selanjutnya sudah harus kita pandang ini adalah gerakan legal yang dilakukan buruh, khususnya 8.300 buruh Freeport itu.”

Ia melanjutkan, “Perlu kita ketahui juga bahwa alasan yang menjadi dasar mogok kerja sesuai dengan UU itu karena gagalnya perundingan. Nah, kalau kita melihat persoalan buruh Freeport dan mogok kerja tentang apa yang menjadi dasar mogok ini itu terlihat jelas seperti yang tadi sudah dijelaskan menyangkut kebijakan furlough yang tidak diatur UU 13 tahun 2003 yang kemudian dilakukan Freeport terhadap buruhnya. Itu menjadi dasar awal materi perundingan, yang dalam perundingannya tidak mendapatkan titik temu. Akibat tidak mendapatkan titik temu itulah kemudian 8.300 buruh Freeport kemudian mengirimkan surat kepada perusahaan dan juga mengirimkan surat kepada Dinas Ketenagakerjaan sebelum tujuh hari mogok kerja dan kemudian mogok kerja. Mogok kerja itu mereka masih lakukan sampai saat ini, sejak tanggal 1 Mei 2017.”

Berikutnya, buruh pemogok melalui serikat telah melaporkan dugaan pelanggaran norma ketenagakerjaan yang dilakukan Freeport ini ke Dinas Ketenagakerjaan. Atas dasar pengaduan pertama itu yang melahirkan surat Kepala Dinas Ketenagakerjaan Provinsi yang tadi salah satu poinnya menyebutkan mogok yang dilakukan sah. Poin berikutnya adalah furlough tidak dijamin UU 13 tahun 2003. Poin berikutnya memerintahkan kembali kepada PT Freeport untuk mempekerjakan kembali sebanyak 8.300 buruh Freeport. Surat itulah yang menjadi dasar Gubernur menerbitkan surat.

Dengan demikian maka dugaan pelanggaran norma ketenagakerjaan sudah jelas terlihat di sana. Selanjutnya pada tahun 2019 Kepala Dinas Ketenagakerjaan Provinsi Papua menerbitkan surat dinas kepada dua orang tenaga pengawas untuk melakukan pemeriksaan atas pelanggaran norma yang dilakukan Freeport terhadap 8.300 buruh ini. Dari hasil pemeriksaan yang dilakukan kedua petugas pengawas ketenagakerjaan pada Desember tahun 2019, pengawas temukan ada pelanggaran norma ketenagakerjaan, dan mereka juga menemukan fakta berdasarkan bukti surat yang mereka temukan, bahwa mogok yang dilakukan sah.

Dengan demikian atas pemeriksaan itu lahirlah Nota Pemeriksaan pertama. Dalam Nota Pemeriksaan Pertama itu pengawas Disnaker Provinsi memerintahkan kepada PT Freeport Indonesia untuk menggugat 8.300 buruh yang mogok ke pengadilan hubungan industrial. Di poin keduanya sepanjang belum ada putusan PHI atas gugatan PT Freeport terhadap 8.300 buruh, maka hak-hak mereka sebagaimana dijamin dalam pasal 1 55 UU 13 tahun 2013 itu wajib dijalankan kedua pihak.

Pasal 155 itu menyebutkan tentang kewajiban dan hak dari buruh dan perusahaan. Artinya buruh tetap bekerja dan mendapatkan upah dan perusahaan wajib menjalankan itu selama belum ada putusan dari PHI. Hal itu ada di dalam Nota Pemeriksaan 1 yang diterbitkan oleh pengawas Disnaker Provinsi Papua per bulan Desember 2019.

“Berdasarkan hal-hal di atas, PT Freeport belum melaksanakan rekomendasi, maka PT Freeport sampai sekarang masih melakukan pelanggaran norma-norma ketenagakerjaan terhadap 8.300 buruh yang melakukan mogok secara sah,” jelas Emanuel.

Pengabaian Pemerintah dan PT Freeport Kebal Hukum

Pelanggaran norma-norma ketenagakerjaan Freeport terhadap para buruh itu sayangnya tidak mendapatkan penindakan hukum oleh pemerintah, sehingga bukan hanya para buruh moker mengalami pelanggaran HAM berlapis, namun pelakunya juga meningkat.

Menurut Emanuel Gobai, terdapat dua pihak yang tidak menaati hukum. Pertama, adalah PT Freeport yang tidak mematuhi ketentuan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Bahkan jelas-jelas berdasarkan Nota pertama, Freeport jelas melakukan pelanggaran, namun tidak menjalankan dua rekomendasi tadi, seolah perusahaan ini kebal hukum.

Kedua, Pengawas Ketenagakerjaan yang tidak mengawasi PT Freeport untuk menjalankan nota pemeriksaan pertama dan tidak juga menerbitkan nota kedua. Hal ini membuktikan bahwa Pengawas tidak melaksanakan tugas pengawasannya. Pengawas juga tidak menerbitkan nota pemeriksaan kedua setelah 30 hari dari nota pemeriksaan pertama.

Dengan begitu, Pengawas Disnakertrans melakukan pelanggaran atas asas-asas umum pemerintahan yang baik, yang menyalahi ketentuan UU No. 30 tahun 2017 tentang Administrasi Pemerintahan. Nah, atas fakta tersebut, semestinya si pengawas sudah harus diberi sanksi. Oleh karena itu, Kepala Dinas Ketenagakerjaan tingkat provinsi seharusnya memberikan sanksi terhadap para pengawas. Tapi karena tidak ada sanksi yang diberikan sampai saat ini maka kami kemudian bisa menyimpulkan bahwa Disnaker sebagai representasi pemerintah, telah melakukan tindakan pengabaian terhadap persoalan hak 8.400 buruh yang mogok itu.

Atas tindakan pengabaian itu, lagi-lagi menunjukkan bahwa pemerintah, baik pemerintah pusat dan juga pemerintah provinsi Papua serta pemerintah Kabupaten Mimika, telah melakukan pelanggaran Hak Asasi Manusia terhadap para buruh ini sebagaimana yang dijamin dalam Pasal 28 B Ayat 2 UUD 1945 dan juga pada aturan turunannya, yakni UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.

“Temuan dugaan pelanggaran HAM yang dilakukan pemerintah terhadap 8.400 buruh Freeport ini disebutkan pada Pasal 28 B Ayat 2 UUD 1945 dan juga kewajiban perlindungan, pemenuhan, penegakan HAM adalah tanggung jawab negara melalui pemerintah sebagaimana yang diatur pada Pasal 28 I ayat 4 UUD 45. Melalui pasal tersebut, ditegaskan kepada negara melalui pemeirntah baik pusat, provinsi, maupun kabupaten untuk melindungi. Namun adanya fakta pengabaian tersebut, membuat kami menyimpulkan bahwa pemerintah telah melakukan pelanggaran HAM terhadap para buruh,” papar Emanuel.

Hal ini kemudian diperparah dengan munculnya kendala-kendala litigasi. Pihak buruh mengajukan permohonan fiktif positif ke pengadilan tata usaha negara. Namun, hakim pengadilan nampak belum paham terkait persoalan buruh dan perburuhan yang diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003. Mungkin karena jenis permohonan fiktif positif ini terbilang baru ada tahun 2017.

Contohnya Majelis Hakim menyebut adanya “mangkir” dan “PHK”, tetapi tidak menyebutkan adanya “mogok kerja”. Padahal, dasar persoalan adalah mogok kerja 8.300 buruh Freeport. Penyebutan “mangkir” terhadap mogok kerja yang sah itu menunjukkan hakim belum paham. Beberapa fakta juga seharusnya tidak harus dibuka kembali oleh Freeport dalam persidangan, namun diberikan ruang oleh Majelis Hakim. Kenapa? Karena permasalahan tersebut sudah jelas tertera dalam nota pemeriksaan yang telah diajukan sebagai bukti di pengadilan.

Adanya indikasi praktik gratifikasi atau penyuapan yang dilakukan oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Pihak buruh menggugat Dinas Ketenagakerjaan Provinsi Papua, sehingga seharusnya dinas ini diwakili oleh biro hukum atau pengacara negara. Tetapi, Disnaker justru menggunakan advokat yang berlatar belakang pernah menjadi pengacara Freeport.

Advokat bukannya menghadirkan pengawas sebagai saksi, tetapi justru menghadirkan karyawan Freeport untuk menggali sejumlah fakta kepada saksi-saksi tersebut. Ada pihak yang jelas-jelas menyebutkan bahwa dirinya diminta atasannya di manajemen PT. Freeport untuk menghadap ke pengacara tersebut.

Yang terjadi kemudian, proses hukum acara di pengadilan tata usaha negara (PTUN) lebih terasa seperti pengadilan hubungan industrial, karena yang digali adalah materi, bukan hukum tata cara atau formil penegakan hukum. Rasanya lebih seperti menghadapi Freeport di PHI daripada menghadapi Disnaker di PTUN.

Jadi, tidak salah jika ada kesimpulan bahwa persoalan ini tidak murni lagi sebagai persoalan hukum, tetapi adanya persoalan politik di mana Freeport sebagai salah satu perusahaan di Indonesia yang paling dilindungi, menjadi “kebal hukum”. Jika tidak ada tebang pilih, Freeport seharusnya telah menerima 8.300 buruh untuk bekerja kembali sesuai dengan nota pengawas. Hal itu tidak terjadi, karena lemahnya penegakan hukum pemerintah.

Konflik antara pemerintah dan Freeport dalam perebutan penguasaan tata kelola sumber daya alam di Tembaga Pura menjadi awal dari PHK ini. Pemerintah ingin menguasai pengelolaan sumber daya alam, begitu juga Freeport, namun yang menjadi tumbal adalah buruh. Pemerintah maupun Freeport sama-sama tidak mau tunduk pada UU No. 13 Tahun 2003.

Kondisi Buruh Pemogok

Pelanggaran HAM Freeport para pemogok kerja dan pengabaian pemerintah demikian membuat kondisi buruh Freeport semakin memprihatinkan. Bahkan banyak korban meninggal. Menurut Antonius jumlah buruh yang meninggal dunia sebelum terbitnya nota pertama telah mencapai 57 orang.

“Ada teman-teman buruh yang sakit, namun kemudian berobat tidak bisa. Bayangkan saja, pakai BPJS tidak bisa,” kata Antonius.

Dampak lain adalah menurunnnya pendapatan untuk keluarga. Ketika buruh dikenai PHK, yang terkena dampak juga istri dan anak-anaknya.

“Ada yang tinggal anaknya saja. Bapaknya (buruh Freeport) sudah meninggal, lalu ibunya juga meninggal. Coba bayangkan saja… bagaimana masa depannya? Anak ini masih kecil, masih SD,” tambah Antonius.

Sejumlah buruh juga dilaporkan mengalami tekanan mental (stres), keluarga berantakan, perceraian, anak putus sekolah dan penderitaan lainnya akibat kehilangan mata pencaharian secara mendadak.

Langkah Perjuangan ke Depan

Emanuel Gobai menjelaskan bahwa ke depannya terdapat kemungkinan menggunakan jalur hukum internasional untuk melanjutkan perjuangan para buruh pemogok kerja ini dalam menuntut hak-haknya.

“Kebijakan furlough itu tadi itu kan kebijakan ketenagakerjaannya Amerika yang dipakai manajemen Freeport untuk kemudian diberlakukan di PT Freeport Indonesia yang seharusnya tunduk pada UU No. 13 tahun 2003 di mana dalam UU tersebut tidak mengenal kebijakan furlough tadi. Nah, hari ini kita sedang menempuh dalam konteks upaya hukum nasional dalam rangka tidak tunduknya PT Freeport terhadap UU 13 tadi. Bisa saja untuk nanti kita akan menempuh menggunakan mekanisme hukum internasional berkaitan dengan kebijakan ketenagakerjaan Amerika tadi,” jelasnya.

Lebih lanjut Emanuel Gobai mengungkap bahwa sebelumnya sudah pernah ada kasus dimana Freeport digugat di negara asalnya, yaitu tentang kasus perusakan lingkungan. Gugatan mengenai masalah ketenagakerjaan, patut dicoba.

Namun di luar perjuangan litigasi, baik Emanuel Gobai maupun Antonius Awom sama-sama mengemukakan bahwa diperlukan solidaritas luas dari buruh pada khususnya maupun rakyat pada umumnya.

“Saya yakin apabila gerakan buruh secara internal dan didukung solidaritas dari belakang oleh para buruh lainnya serta gerakanpgerakan pro-demokrasi lainnya akan mampu mendapatkan capaian tertinggi dari gerakan ini,” kata Emanuel Gobai dalam pernyataan penutupnya.***

(Penulis adalah aktivis yang tinggal di Malang)

The post Setelah Empat Tahun Mogok Kerja Buruh Freeport appeared first on Solidaritas.net.

PT Nanbu Plastics Indonesia adalah perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA) dari Jepang yang bergerak di bidang plastic injection molding yang didirikan pada Januari 2010. Produk perusahaan ini semua terbuat dari bahan baku plastik yang mencakup berbagai kebutuhan seperti peralatan medis, komponen kendaraan, peralatan elektronik, dan lain sebagainya.

Nanbu Plastics Indonesia merupakan anak perusahaan dari Nanbu Plastics Co., Ltd. yang bermarkas di Shizuoka, Jepang. Nanbu Plastics didirikan pada Oktober 1981, bergerak di bidang manufaktur, pemasaran, dan penjualan resin sintetis serta plastic molding. Produk-produk perusahaan ini digunakan untuk peralatan rumah tangga, perlengkapan informasi, perlengkapan perumahan, perlengkapan medis, dan perlengkapan presisi. Hingga saat ini, Nanbu Plastics masih berstatus sebagai perusahaan swasta.

Total modal dari Nanbu Plastics, seperti yang dituliskan dalam situs resminya, adalah 1.8 miliar yen. Jabatan presiden perusahaan kini dipegang oleh Hisashi Kuroda. Tercatat per Desember 2019, Nanbu Plastics memiliki 2,574 karyawan tetap dan 864 karyawan tidak tetap.

Bidang Usaha Nanbu Plastics

Kegiatan operasional Nanbu Plastics meliputi:

• Molding, processing, dan penjualan resin sintetis.
• Desain mold, prototipe, manufaktur, dan penjualan.
• Manufaktur dan penjualan perlengkapan medis dan mesin medis.
• Manufaktur dan penjualan peralatan kesehatan.
• Manufaktur dan penjualan kain pelapis (upholster), furnitur, perlengkapan pencahayaan, perlengkapan dapur, dan aksesoris.
• Manufaktur dan penjualan bahan dekorasi arsitektural.
• Manufaktur dan penjualan mesin elektronik rumah tangga.
• Manufaktur dan penjualan pabrik keramik
• Desain, konstruksi, produksi, operasional, perawatan, leasing, rental, mediasi dan penjualan perlengkapan dan peralatan yang berkaitan dengan bidang-bidang di atas yang dilengkapi dengan panduan teknis.

Visi yang diusung oleh Nanbu Plastics dalam menjalankan kegiatan usaha mereka adalah “Tantangan dan perubahan. Menciptakan masa depan bumi dan masyarakat.”

Sementara itu, nilai-nilai yang penting bagi perusahaan untuk diimplementasikan meliputi:

• Penyediaan produk dan layanan yang ramah terhadap lingkungan global dan dengan tulus merealisasikan masyarakat yang aman dan nyaman bagi semua orang.
• Menciptakan nilai baru dan memberikan kepuasan serta kebahagiaan bagi para konsumen.
• Meningkatkan nilai perusahaan dan memenuhi ekspektasi para pemegang saham.
• Menciptakan kultur perusahaan yang memungkinkan para karyawan untuk bekerja dengan rasa bangga dan berani menghadapi tantangan.

Alamat

Pabrik:
Kawasan Industri MM2100, Jalan Bali I No. 16, Gandamekar, Kec. Cikarang Barat, Bekasi, Jawa Barat

Kantor Pusat di Jepang:
350-1 Ohata Yoshida-cho Haibara-Gun, 421-0305 Japan

Website

www.nanbu.co.jp (website global)

Kasus Perburuhan

Selama beroperasi di Indonesia 10 tahun lamanya, Nanbu Plastics pernah mengalami berbagai kasus perburuhan yang melawan para pekerjanya.

Pada tahun 2015, Serikat Buruh Bumi Manusia (SEBUMI) melaporkan pemagangan yang terjadi di PT Nanbu Plastic Indonesia ke Pengawas Ketenagakerjaan. Merasa prosedur pemeriksaan tidak benar dijalankan, serikat melaporkan pengawas ke Ombudsman Jawa Barat.

Akhir tahun 2016, Nanbu melaporkan dua pekerjanya ke kepolisian dengan menggunakan UU Informasi dan Transaksi Elektronik. Kasus ini kemudian tidak berlanjut penyelidikan maupun penyidikannya.

Pada 2017, kembali buruh memperselisihkan masalah buruh harian ke Dinas Tenaga Kerja di mana buruh akhirnya dipekerjakan sebagai karyawan tetap, namun pada tahun 2018, buruh dikenai PHK bersama belasan pengurus SEBUMI. Kembali buruh melakukan demonstrasi sehingga PHK dapat dibatalkan untuk sebagian yang belum mengambil pesangon. Dalam kasus ini, seorang pengurus serikat buruh sempat menerima ancaman di rumahnya.

Baca juga:

• Buruh Nanbu Dipekerjakan Kembali
• Terima Ancaman Pembunuhan, Aktivis Serikat Buruh Lapor Polisi

Selanjutnya, Nanbu juga tersandung kasus terkait kecelakaan kerja yang menimpa salah satu karyawan mereka di tahun 2016. Ketika itu, Serikat Buruh Bumi Manusia (SEBUMI) melaporkan terjadinya kecelakaan yang menimpa TNS, salah satu karyawan di Nanbu Plastics.

Akibat kecelakaan yang dialami saat bekerja, TNS mengalami cacat permanen pada jari tengah tangan kanan. Kecelakaan ini dialami pada 26 September 2016 ketika bekerja lembur di jam 18.00 WIB. Setengah ruas jari tengah TNS terpotong mesin press yang saat itu sedang ia gunakan. Keesokan harinya, TNS mendengar pernyataan dari dokter bahwa jari tengahnya tidak dapat disambung lagi.

TNS mengadukan kecelakaan yang dialaminya kepada HRD, namun pihak HRD menyarankan TNS untuk melakukan amputasi jari tengah menggunakan BPJS Kesehatan. Kasus ini terus berlanjut hingga pada Januari 2018 pihak perusahaan memutus hubungan kerja secara sepihak dengan alasan kontrak telah berakhir tanpa mempertimbangkan kondisi TNS yang membuatnya sulit mencari pekerjaan baru.

Kasus terus bergulir sampai dengan tahun 2019, hingga akhirnya TNS dipekerjakan kembali oleh PT. Nanbu Plastic Indonesia, bersama dengan tiga pekerja kontrak lainnya.

The post PT Nanbu Plastics Indonesia appeared first on Solidaritas.net.

PT Komoda Indonesia adalah sebuah perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang produksi suku cadang alat berat seperti excavator, crane, forklift, dan lain sebagainya. Produk dari perusahaan ini juga meliputi baut untuk keperluan alat berat lainnya.

Perusahaan berdiri pada 27 Januari 1995 dengan modal sebesar USD 3,9 juta. Pada awal pendiriannya, perusahaan ini fokus membuat baut untuk mesin-mesin konstruksi. Seiring dengan berkembangnya perusahaan, produk mereka mulai diperluas dengan bisnis pemrosesan mesin dan suku cadang.

Perusahaan induk dari Komoda Indonesia adalah Comoda Engineering Co. Ltd. yang berdiri sejak tahun 1936 dan berkantor pusat di Jepang. Produksi utama perusahaan induk ini adalah pembuatan dan penjualan berbagai macam peralatan hidrolik, suku cadang hidrolik, produk mesin, dan bagian pengikat.

Comoda Group memiliki tiga pabrik dan cabang usaha yang beroperasi di dua negara berbeda, yaitu Jepang dan Indonesia. Komoda Indonesia merupakan satu-satunya cabang Comoda Group yang berada di luar Jepang, didirikan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan konsumen sekaligus menjalankan basis produksi dan penjualan di luar negeri.

Sementara itu, selama lebih dari 25 tahun berkecimpung di dunia manufaktur suku cadang alat berat, Komoda Indonesia berhasil memperoleh pelanggan banyak negara, di antaranya menembus pasar di Jepang hingga China.

Per Oktober 2019, jumlah karyawan Komoda Indonesia adalah 75 orang dan menjalankan bisnisnya di pabrik yang berada di area seluas 10,000 meter persegi. Saat ini Komoda Indonesia dipimping oleh Hisashi Sato yang memegang jabatan sebagai presiden direktur.

Sebagai sebuah perusahaan besar, Komoda Indonesia mengklaim menjalankan bisnis mereka dengan kualitas yang selalu dijaga dan diawasi sehingga selalu bisa memberikan yang terbaik untuk para pelanggan dan memperhatikan kesejahteraan para pekerja mereka.

Komoda Indonesia telah mengantongi sertifikasi sistem manajemen ISO 9001:2008 yang terus diperpanjang dan saat ini berlaku hingga tahun 2022.

Perlu dipahami bahwa ISO 9001:2008 bukanlah standar produk, namun standar audit sistem manajemen berkualitas yang pada akhirnya mendorong perusahaan untuk menghasilkan produk bertaraf internasional yang bisa diterima oleh semua pasar di seluruh dunia.

ISO 9001:2008 sendiri memiliki banyak manfaat bagi badan usaha, baik itu terhadap produk yang dihasilkan maupun pada sistem manajemen internal perusahaan itu sendiri. Manfaat tersebut antara lain adalah:

• Menjamin kualitas produk dan proses pembuatannya
• Menjaga kepercayaan pelanggan
• Meningkatkan kinerja, motivasi, dan moral pekerja
• Sebagai alat analisis untuk melihat pergerakan pasar dan bagaimana agar produk mampu bersaing
• Meningkatkan efisiensi biaya dan keamanan produk
• Sistem manajemen yang lebih rapi dan terdokumentasi dengan baik
• Meningkatkan komunikasi internal dalam perusahaan
• Sebagai media untuk memberikan pendidikan dan pelatihan pada para karyawan

Dalam sebuah rantai pasokan, PT. Komoda Indonesia terhitung sebagai perusahaan yang penting dengan melihat daftar pelanggan Komoda Indonesia sebagai berikut:

Domestik

• PT United Tractors Pandu Engineering (Patria)
• PT Pindad Persero
• PT Sohou Kikaku Indonesia
• PT Hitachi Construction Machinery Indonesia
• PT Hanken Indonesia
• PT Sakai Indonesia
• PT Miura Indonesia
• PT Necco Manufacturing Indonesia
• PT Komatsu Marketing & Support Indonesia
• PT Komatsu Indonesia

Mancanegara

• Mitsubishi Logisnext Europe Oy
• Mitsubishi Heavy Industries Forklift (Dalian) Co., Ltd.
• Hitachi Construction Machinery Co., Ltd.
• Comoda Engineering Co., Ltd.
• Hitachi Construction Machinery (China) Co., Ltd.
• Mitsubishi Logisnext Co., Ltd.

Kebijakan Lingkungan

Diakses dari website Grup Comoda http://www.comoda.co.jp/corporate/#environment, berikut kebijakan lingkungan perusahaan ini:

Berdasarkan fakta bahwa kami adalah produsen suku cadang logam yang bisnis utamanya adalah memproduksi suku cadang pengikat, suku cadang mesin dan suku cadang hidrolik, kami akan mempromosikan kegiatan lingkungan berdasarkan kebijakan berikut.

1) Kami akan mematuhi undang-undang, peraturan, dan perjanjian terkait lingkungan, pelanggan, dan persyaratan lain yang disetujui perusahaan kami, memperbaiki prosedur bisnis, dan berupaya untuk terus meningkatkan sistem manajemen lingkungan dan mencegah polusi.

2) Mematuhi undang-undang dan persyaratan lain yang terkait dengan aspek lingkungan.

3) Menjadikan tema-tema berikut sebagai kegiatan lingkungan.

• • Untuk mencegah pemanasan global, kami akan mengurangi konsumsi daya dengan mematikan lampu yang tidak perlu.
  • Kami akan berusaha untuk meningkatkan tingkat daur ulang, mengurangi penggunaan kertas, dan mendaur ulang sumber daya untuk penggunaan sumber daya yang efektif.
  • Mengelola fasilitas dan proses yang tepat yang dapat mempengaruhi lingkungan.

4) Untuk mencapai kebijakan lingkungan ini, kami akan mengklarifikasi tujuan dan target lingkungan dari seluruh perusahaan sejauh mungkin secara teknis dan ekonomi, dan semua karyawan akan secara menyeluruh menerapkan manajemen lingkungan. Kebijakan, sasaran, dan sasaran lingkungan ditinjau dan direvisi secara berkala sesuai kebutuhan.

5) Kami akan membuat semua karyawan sepenuhnya menyadari kebijakan lingkungan kami, dan jika diminta dari luar perusahaan, Departemen Urusan Umum & Akuntansi akan menjadi titik kontak untuk pengungkapan.

Alamat

Kawasan Industri EJIP 8L No.2, Jl. Citanduy 6, Sukaresmi, Cikarang Sel., Bekasi, Jawa Barat 17550
Telepon: 021 8970312
Email: marketing@komoda.co.id

Kantor Pusat / Pabrik Kashiwa:
433, Nedo, Kashiwa-shi, Chiba 277-0831TEL: (04) 7131-5111 FAX: (04) 7131-3277

Website

https://www.komoda.co.id/ (perusahaan Indonesia)
http://www.comoda.co.jp/ (kantor pusat di Jepang)

Perburuhan

• Belum ada informasi berita, kondisi kerja maupun komitmen perburuhan. Bantu kami memberikan informasi dengan mengisi kolom review.

The post PT. Komoda Indonesia appeared first on Solidaritas.net.