• 1 Tony BLAIR “Foreword” in Strategy Unit, Ethnic Minorities and the Labour Market. Final Report, Cabi (...)
• 2 Diane ABBOTT, “Labour can still help Black jobless youth”, The Guardian, 21 janvier 2010.

In ten years’time, ethnic minority groups should no longer face disproportionate barriers to accessing and realising opportunities for achievement in the labour market.¹
It is a tragedy that, when the economy was booming and New Labour was in its pomp and power, the government was unwilling to focus specifically on disproportionately high levels of black and Muslim youth unemployment.²

• 3 Les difficultés à nommer les enfants d’immigrés ont souvent été pointées dans la littérature. L’exp (...)
• 4 France AUBERT, Maryse TRIPIER & François VOURC’H, Jeunes issus de l’immigration. De l’école à l’emp (...)
• 5 Vincent LATOUR, « Les métamorphoses du multiculturalisme britannique, Revue Française de Civilisati (...)

2Depuis une dizaine d’années, le chômage et l’insertion professionnelle des jeunes et des travailleurs immigrés reçoivent une attention considérable au sein de l’analyse des politiques publiques. On constate toutefois que ces populations font rarement l’objet d’un « décloisonnement », puisque les descendants d’immigrés sont implicitement inclus dans l’une ou l’autre catégorie. De plus, les rares ouvrages et travaux consacrés à l’insertion professionnelle des jeunes issus de minorités ethniques et de l’immigration3 traitent essentiellement de la question au prisme de l’État-nation, de son modèle d’intégration et de ses institutions, sans pour autant adopter de perspective comparative4. L’état des savoirs dans le domaine de l’étude comparative des politiques d’intégration pourrait a priori nous amener à formuler l’hypothèse d’une divergence entre la Grande-Bretagne et la France. En effet, le postulat encore très répandu consiste à opposer le modèle multiculturel britannique favorisant la prise en compte de la diversité ethnique sur le marché du travail au modèle français fondé sur la citoyenneté républicaine et le droit commun qui exclut toute distinction de race ou d’origine. La confrontation de ces deux modèles pourrait laisser présager des contrastes saisissants quant aux dispositifs retenus en matière d’insertion et d’accompagnement vers et dans l’emploi. Existe-t-il par conséquent une nette opposition entre d’un côté, des actions « colour-conscious » s’appuyant sur des normes différentialistes, et de l’autre, des actions « colour-blind » fondées sur des principes universalistes ? Si l’on s’en tient aux récents travaux en civilisation britannique pointant les métamorphoses que connaissent les deux modèles d’intégration5, il semblerait plus pertinent de démentir cette dichotomie et de postuler une convergence, ou tout du moins la présence de certaines limites et contradictions.

• 6 Didier FASSIN, « Du déni à la dénégation. Psychologie politique de la représentation des discrimina (...)

3D’autre part, comme le souligne Didier Fassin lorsqu’il aborde la problématique des discriminations sous l’angle d’une psychologie politique, il importe d’articuler l’argument racial et l’argument économique. Ceci revient à saisir comment la pauvreté qui frappe certains territoires renforce les représentations et vice-versa6. Les récentes émeutes urbaines et la crise économique et financière ont mis en évidence la prégnance et la persistance des inégalités socio-spatiales. Il n’est donc guère surprenant que celles-ci préoccupent de plus en plus les pouvoirs publics et posent, en creux, la question du ciblage renforcé (des jeunes, des minorités ethniques et des quartiers dits « sensibles »). Il nous semble donc également judicieux d’appréhender les enjeux que revêt l’insertion professionnelle des jeunes issus de minorités « visibles » à la lumière de leur inscription territoriale.

• 7 Les développements présentés ici sont issus de travaux menés en 2010 dans le cadre d’une étude comp (...)

4À partir d’une analyse de données statistiques et de la littérature afférente ainsi que d’une enquête menée en 2010 auprès de jeunes et d’acteurs du milieu associatif spécialisés dans la formation et l’insertion professionnelle des jeunes dans la commune de Ealing (ouest de Londres) et dans le département de Seine-Saint-Denis (Ile-de-France)7, l’objectif de l’article est d’apporter des éléments pour nourrir le débat concernant l’articulation et l’évolution des modèles d’insertion et d’intégration. Il s’agira dans un premier temps de faire ressortir les tendances et les faits les plus saillants en matière de chômage et de difficultés d’insertion. Puis nous examinerons la place que les politiques de l’emploi accordent à cette catégorie particulière de jeunes pour nous pencher sur leur mise en œuvre locale, ce qui nous amènera en conclusion à pointer quelques contrastes et similitudes entre les deux pays.

• 8 Didier LASSALLE, L’intégration au Royaume-Uni. Réussites et limites du multiculturalisme, Paris : O (...)
• 9 Roxane SILBERMAN & Irène FOURNIER, Jeunes issus de l’immigration : une pénalité à l’embauche qui pe (...)

5Les pénalités ethniques que subissent les groupes minoritaires sur le marché du travail ont été amplement documentées et analysées. Par exemple, ainsi que le note Didier Lassalle pour le Royaume-Uni, à qualification égale, les minorités ethniques présentent des taux de chômage nettement plus élevés que leurs homologues blancs et « sont également fortement représentées dans les emplois temporaires ou à temps partiel, souvent peu rémunérés, qui ne remplissent que très imparfaitement leur rôle dans le processus d’intégration sociale des individus, particulièrement des jeunes »8. Il souligne également la nécessité de nuancer les observations à la lumière des différences interethniques et de genre. Des observations similaires sont faites en France, où les enquêtes du CEREQ (Centre d’Études et de Recherches sur les Qualifications) montrent que 40 % des jeunes d’origine maghrébine et d’Afrique subsaharienne connaissent davantage de difficultés que les ceux originaires d’Europe du sud et disent avoir subi une discrimination à l’embauche en raison de caractéristiques « visibles » tels que le nom ou la couleur de peau9. Les pratiques discriminatoires peuvent avoir une incidence sur les aspirations des jeunes et renforcer les mécanismes d’exclusion ainsi que l’illustrent les propos d’une professionnelle des politiques de la ville de Saint-Denis. Celle-ci relate les perceptions exprimées par des jeunes représentants de comités locaux de jeunesse lors d’ateliers de travail :

• 11 Le Labour Force Survey est une enquête annuelle réalisée depuis 1973 par l’Office National des Stat (...)

6En Grande-Bretagne, le Labour Force Survey (LFS) qui, tout comme le recensement comprend des catégories ethno-raciales11, laisse apparaître d’importantes variations des taux d’activité et de poursuite d’études en fonction de l’appartenance ethnique. En 2011, les jeunes blancs âgés de 16 à 24 ans affichent des taux d’activité nettement plus élevés (65 %) que les jeunes de minorités visibles, lesquels sont plus susceptibles de poursuivre leurs études (voir graphique 1).

• 12 Dominique MEURS, Ariane PAILHÉ, & Patrick SIMON, Mobilité intergénérationnelle et persistance des i (...)
• 13 Voir par exemple, Alejandro PORTES & Min ZHOU « The New Second Generation : Segmented Assimilation (...)
• 14 Cris BEAUCHEMIN, Christelle HAMEL & Patrick SIMON (coord.), Trajectoires et Origines. Enquête sur l (...)

7Au-delà des différentiels entre groupes majoritaires et minoritaires d’une même classe d’âge, les recherches consacrées à la situation des immigrés s’orientent depuis quelques années vers l’observation et l’analyse des trajectoires suivies par ces descendants de deuxième ou de troisième génération. La raison de cet intérêt pour les mobilités intergénérationnelles est qu’elles permettent de mieux cerner les modalités et processus intégratifs des sociétés post-migratoires12. Aux États-Unis, de nombreuses études ont été menées autour de l’hypothèse d’un déclassement (downward assimilation) et d’une « assimilation segmentée » selon laquelle seulement une partie des minorités accèderaient à un emploi stable tandis que les minorités visibles seraient reléguées à l’underclass13. Si ces théories et méthodes n’ont été que peu développées en Grande-Bretagne, elles ont plus volontiers été importées en France dans le cadre d’enquêtes longitudinales telles que les enquêtes « Génération » du CEREQ ou « Trajectoires et Origines » réalisées conjointement par l’INED et l’INSEE. Cette dernière montre que toutes choses égales par ailleurs – c’est-à-dire à âge, sexe, niveau de diplôme, composition de la famille et lieu de résidence comparables – le risque de chômage est 2,7 fois plus élevé pour les immigrés algériens que pour la population majoritaire, 2,1 fois plus important pour les immigrés marocains, tunisiens et d’Afrique subsaharienne. Ces écarts se réduisent mais perdurent pour les descendants d’immigrés : le ratio est de 2 pour les enfants d’immigrés algériens et de 1,8 pour les enfants d’immigrés marocains, tunisiens et d’Afrique subsaharienne14.

• 15 La notion d’effet cicatrice (« scarring effect ») est utilisée en économie pour décrire les conséqu (...)

9Enfin, il convient de mesurer l’importance grandissante de ces enjeux dans le contexte de la crise économique qui s’est déclenchée à l’été 2008. Un rapport de l’Institute for Public Policy Research (IPPR) montre qu’en l’espace de dix-huit mois (entre le premier trimestre de 2008 et le troisième trimestre de l’année 2009), la jeunesse a été gravement touchée dans son ensemble puisqu’un jeune sur quatre était au chômage. Ce sont toutefois les non-diplômés et les jeunes de minorités ethniques qui ont le plus souffert et sont les plus exposés à un « effet cicatrice »15 sur le marché du travail.

• 18 Le Youth Opportunities Programme (YOP) fut créé par les Travaillistes en 1978 puis remplacé au débu (...)
• 19 E. DE SOUZA, « Racism in the YTS », Critical Social Policy, vol. 7, n°20, 1987, pp.66-74.
• 20 Vincent LATOUR, « Les minorités ethniques et les politiques de retour à l’emploi : étude des straté (...)

13Des deux côtés de la Manche, les enfants issus de l’immigration ont été insérés dans les divers dispositifs nationaux de droit commun qui se sont succédé depuis une vingtaine d’années. L’égalité des chances et de traitement de tous les jeunes était déjà inscrite dans les programmes mis en œuvre sous les gouvernements conservateurs de Margaret Thatcher et John Major tels que le Youth Opportunities Programme (YOP) et le Youth Training Scheme (YTS)18. Et pourtant, même si les directives concernant le YTS proscrivaient toute discrimination à l’égard des groupes minoritaires, les pratiques de sélection et de recrutement au sein des offres de formation ont clairement été teintées de racisme19. Par la suite, le New Deal for Young People, dispositif phare du gouvernement blairiste en direction des jeunes âgés de 18 à 24 ans n’a pas manqué d’inclure des références « politiquement correctes » aux Britanniques issus de l’immigration dans ses communiqués officiels sans pour autant leur proposer de mesures concrètes. Vincent Latour relève que cette approche peut paraître atypique dans le contexte britannique, car elle tranche avec l’orientation prise par les politiques publiques qui, depuis les années 1960, se sont souvent distinguées par une approche différenciée vis-à-vis des minorités ethniques, notamment avec l’adoption d’une législation spécifique sur les relations raciales, l’importance accordée à la notion d’Equal Opportunity et plus récemment, la mise en œuvre de suivis statistiques (ethnic monitoring)20. En ce qui concerne l’impact du New Deal, une enquête menée par des chercheurs britanniques à Oldham, dans le nord-ouest de l’Angleterre, auprès de 75 bénéficiaires issus de minorités ethniques laisse apparaître que l’égalité des chances a été davantage respectée que dans les précédents dispositifs des gouvernements conservateurs et que la perception des bienfaits est similaire à celle exprimée par l’ensemble des bénéficiaires. En définitive, le New Deal semble avoir produit des résultats équivalents en aidant uniquement ceux considérés comme « employables » dans le sens où ils n’étaient pas confrontés à des difficultés particulières autres que la pénurie d’offres d’emploi.

• 21 Présentation du dispositif dans le budget de 2009 : HM Treasury, Budget 2009, HC 407, Chapitre 5, p (...)

14La crise économique et la hausse brutale du chômage des jeunes incitent le gouvernement de Gordon Brown à lancer en juillet 2009 une campagne interministérielle de soutien à la jeunesse, « Backing Young Britain ». L’objectif principal est de sensibiliser les employeurs pour qui, en période de crise, la jeunesse a tendance à constituer une « variable d’ajustement ». En parallèle, le Ministère de l’emploi et des retraites (Department for Work and Pensions) lance un nouveau dispositif pour l’emploi des jeunes de moins de 25 ans : la Young Person’s Guarantee (Garantie pour le jeune) assortie d’un financement s’élevant à un milliard de livres sterling : le Future Jobs Fund (FJF) (Fonds pour les emplois d’avenir). La YPG se place dans la continuité du New Deal pour les jeunes puisqu’il s’agit de « garantir un emploi, une formation ou un stage à tous les jeunes âgés de 18 à 24 ans inscrits au chômage depuis plus de douze mois. L’objectif est qu’aucun jeune ne soit laissé sur le carreau en raison du chômage de longue durée »21.

• 23 Voir par exemple le rapport d’évaluation réalisé par le cabinet Merida Associates pour le compte du (...)
• 24 LASSALLE, op.cit., p. 79.
• 25 Voir note de bas de page n°1.
• 26 Site Internet: http://www.bitc.org.uk/workplace/diversity_and_inclusion/race/

16Cependant, le FJF restera peu de temps en vigueur puisque le gouvernement de coalition supprimera en mars 2011 ce qu’il considère comme un élément « inefficace » des politiques de retour à l’emploi. Bien qu’il existe quelques évaluations ad hoc du dispositif au niveau local23, un flou demeure quant à ses retombées sur les bénéficiaires au sens large, et surtout sur les jeunes issus de minorités ethniques. L’étude de cas présentée dans la suite de l’article nous permettra d’en saisir quelques-unes mais à petite échelle et dans une perspective qualitative. Quoi qu’il en soit, le bilan des mesures mises en œuvre par les gouvernements de Tony Blair et de Gordon Brown indique clairement qu’ils ont été réticents à inclure des mesures radicales de discrimination positive au sein des politiques sociales. En effet, ces pratiques courantes aux USA montrent que les bénéficiaires se sentent souvent stigmatisés dans le processus24. Certains élus travaillistes tels que Diane Abbott25 ainsi que des associations telles que Race for Opportunity²⁶ militent toutefois en faveur d’actions ciblant les jeunes des minorités ethniques.

• 27 Janet MURRAY, “Youngsters from ethnic minorities miss out on apprenticeships”, The Guardian, 22 fév (...)

17Le gouvernement de coalition de David Cameron a instauré à partir de juin 2011, le Work Programme qui renforce l’obligation de travailler pour tous ainsi qu’une Youth Employment Initiative dotée d’un budget global de 60 millions de livres sterling dans le but de créer 100 000 stages de 250 000 places d’apprentissage en alternance entre 2011 et 2015. Les discriminations qu’affiche ce secteur laissent dubitatif quant à sa capacité à répondre aux enjeux. En effet, selon la source, les jeunes de minorités ethniques ne seraient qu’entre 6 % (selon le syndicat Unionlearn) et 8 % (selon le National Apprenticeship Service, une agence gouvernementale) à suivre un apprentissage. De plus, la suppression en 2011 de la bourse d’études (Education Maintenance Allowance) dont le montant hebdomadaire s’élevait à 30 livres sterling affecte tout particulièrement ces groupes. En effet, en 2008, 43 % des jeunes scolarisés âgés de moins de 18 ans en étaient bénéficiaires, comparé à 67 % de Noirs africains et 88 % de Bangladais. Il en va de même pour les places d’apprentis27.

• 28 Matthieu ANGOTTI, Isa ALDEGHI, Manon BREZAULT & Christine OLM, Deuxième change? La prise en charge (...)

18Tout comme son voisin britannique, la France se caractérise par une profusion de dispositifs pour les jeunes éloignés de l’emploi, qu’un récent rapport du CREDOC28 qualifie de « mille feuilles de la deuxième chance » en soulignant la grande complexité du paysage de l’insertion et l’absence de lisibilité pour les jeunes eux-mêmes, qui tient à la fois à la valse des mesures gouvernementales mais aussi à la multitude des approches parallèles. Depuis les années 1980, de nombreux contrats aidés et dispositifs d’accompagnement (tels que les « Emplois Jeunes », le programme TRACE, et plus récemment les contrats d’insertion dans la vie sociale, dits « Civis ») relevant des politiques générales de l’emploi et de la formation professionnelle ont été mis en œuvre par les organismes au service des jeunes âgés de 16 à 25 ans que sont les Missions locales et les P.A.I.O (Permanences d’accueil, d’insertion et d’orientation). Par ailleurs, d’autres actions sont mises en place dans le cadre de la politique de la ville et de la lutte contre les discriminations. La dynamique de décentralisation accentue la dispersion de ces actions. L’apprentissage et la formation professionnelle des jeunes et des adultes entrent dans les compétences des régions, le volet insertion des minima sociaux dans celles des départements, et des actions complémentaires sont mises en place par les communes ou groupements de communes par le biais des CCAS (centres communaux d’action sociale). Ces grandes orientations politiques, en raison de leur manque de continuité et de leur dispersion (au sein des administrations centrales comme des collectivités territoriales), ont abouti à un émiettement saisissant des actions et dispositifs en place. Dans ce paysage foisonnant, les jeunes issus de l’immigration sont implicitement ciblés dans les actions mises en place dans le cadre de la lutte contre les discriminations ou à travers les Contrats urbains de cohésion sociale (CUCS).

• 29 Anne GREEN, « Routes into Employment for Refugees : A Review of Local Approaches in London » in Fra (...)
• 30 Ibid., p. 198.
• 31 London Borough of Ealing, State of Ealing 2009: Population, p. 7, (document téléchargeable: http:// (...)
• 32 Ibid., p. 8.

21En raison d’un afflux croissant de réfugiés depuis le début des années 1990, Londres a développé une vaste infrastructure d’accueil opérant un ciblage précis sur les primo-arrivants, tels que le London Refugee Economic Action ou les Refugee Forums29. Bien que les analyses territoriales soient généralement centrées sur ces groupes, nous restreignons ici notre réflexion à l’intervention destinée aux descendants d’immigrés. Ceux-ci bénéficient des prestations de Jobcentre Plus (le Service Public de l’Emploi) qui depuis 2003 a intégré des objectifs de performance vis-à-vis des demandeurs d’emploi issus de minorités ethniques, notamment via un accord, le Public Sector Agreement30. Les jeunes eux-mêmes ne se montrent guère enclins à voire proliférer des dispositifs labellisés « ethniques » qu’ils perçoivent comme stigmatisants ainsi que l’illustre l’enquête réalisée auprès des bénéficiaires du Future Jobs Funds mis en œuvre par Action Acton en 2010. Action Acton est une organisation caritative fondée en 1999 et dont la mission est de contribuer à l’insertion professionnelle des communautés résidant dans les quartiers ouest de Londres, en particulier dans la commune de Ealing où elle est implantée et dans une moindre mesure à Hammersmith, Fulham et Hounslow. L’octroi de financements publics lui permet d’intervenir chaque année auprès d’environ 2000 personnes, dont 70 % issus de minorités ethniques. Sur les 354 boroughs anglaises, Ealing est classée en quatrième rang pour la diversité de ses communautés ethniques et en sixième rang pour la diversité de ses confessions31. Dans le recensement de 2001 (mis à jour en 2006), la proportion de la population se déclarant de minorités ethniques autres que « blanches » (britannique, irlandaise, européenne, etc.) s’élevait à 41,1 % et selon les prévisions atteindra 50 % en 202632. Parmi les groupes minoritaires, les ressortissants d’origine indienne représentent le groupe le plus important (14,8 % de la population totale d’Ealing).

• 33 Hervé VIELLARD-BARON « Seine Saint-Denis, entre misère sociale et intégration économique », Géoconf (...)
• 34 Pour une définition de l’entrepreneuriat social, voir Corinne NATIVEL « Social Entrepreneurship » i (...)
• 35 Milena DOYTCHEVA, « Réinterprétations et usages sélectifs de la diversité dans les politiques d’ent (...)

24Avec une population de 1,5 million d’habitants dont plus de 20 % âgés de moins de vingt ans et 40 % résidant en logement social, la Seine-Saint-Denis est sans aucun doute le département français qui illustre de manière exemplaire les effets d’une « stigmatisation en triptyque »³³ : l’image négative du « 9-3 », la méfiance persistante vis-à-vis des jeunes, diplômés ou non à la recherche d’un emploi, et une peur récurrente de l’immigré. Selon l’INSEE, au premier trimestre de l’année 2011, le taux de chômage y est de deux points supérieurs à la moyenne nationale (11,3 % contre 9,2 %) tandis qu’environ un tiers des moins de 25 ans (inscrits ou non auprès de Pôle Emploi) sont sans emploi. Les collectivités territoriales se sont saisies de ces questions et parmi un vaste éventail d’associations à but non lucratif œuvrant pour l’insertion des jeunes dans les zones urbaines sensibles (ZUS) de Seine-Saint-Denis, nous avons sélectionné deux structures en raison de leur rapport à la question ethno-raciale. En effet, celle-ci est placée au cœur de leur intervention : créées en 2005 suite aux émeutes qui ont secoué le pays, Mozaïk RH et Créo-Adam bousculent chacune à leur manière les idées reçues. La première s’est établie en tant que cabinet de recrutement et de conseil en ressources humaines et intervient à contrecourant dans le paysage institutionnel de l’insertion. En effet, il s’agit de promouvoir l’égalité des chances et la diversité en proposant aux recruteurs de la région Ile-de-France des candidats issus de l’immigration et résidant en Seine-Saint-Denis. Par son action auprès de grands groupes tels que BNP Paribas, GDF-Suez ou SFR, l’association accompagne en priorité les jeunes diplômés (bac +2 à bac +5) des quartiers populaires vers l’emploi et cherche à initier de nouvelles pratiques professionnelles en faisant évoluer les représentations des employeurs. L’association opère selon un modèle d’entreprenariat social34 lui permettant une forte capacité d’autofinancement. Elle est construite sur un modèle hybride : 70 % du budget proviennent de fonds privés et 30 % de subventions publiques. Elle articule ses actions avec celle du service public de l’emploi (l’agence Pôle Emploi) tout en restant indépendante de tout mouvement, politique ou religieux. Elle est menée par un directeur dynamique lui-même issu de la Seine-Saint-Denis qui table sur les changements organisationnels intervenus depuis 2004 sous l’impulsion de l’Union européenne. En effet, de nombreuses multinationales ont adopté des politiques volontaristes promouvant le multiculturalisme au sein de leur personnel, afin non seulement de valoriser leur image de marque auprès de la clientèle, mais aussi d’être en accord juridique avec la Charte de la Diversité européenne35. Chaque année, Mozaïk RH place en moyenne deux cents candidats dans des postes de cadres.